İşletmelerde Eğitim ve Geliştirme Dersi 8. Ünite Özet

Giriş

İşletmeler değer zincirlerinde bulunan tüm paydaşların (çalışanlar, bayiler, tedarikçiler) öğrenme ve gelişimlerine katkıda bulunmak amacıyla sahip oldukları iç ve dış kaynaklardan yararlanarak gerek stratejik bir etkinlik olarak gerekse daha açık ve esnek uygulamalarla eğitim ve geliştirme çalışmaları yürütmektedirler.

Bu ünitede öğreneceğiniz bilgiler, seçilmiş işletmelerdeki yönetici ve uzmanların eğitim ve geliştirme çalışmaları hakkındaki açıklamalarından derlenmiştir.

Koç Topluluğu Eğitim ve Geliştirme Çabaları

Koç topluluğu bünyesinde yer alan birçok şirket eğitim ve gelişim altyapısını sağlamak amacıyla KoçAkademi’den faydalanmaktadır.

Koç Topluluğu, oldukça farklı sektörlerde etkinlik gösteren ve bünyesinde birçok şirketi barındıran büyük bir topluluktur. Böyle olsa da toplulukta yer alan her şirket kendi içinde özerk bir yapıya sahiptir ve kendi kararlarını kendi dinamiklerine göre vermektedirler. Şirketler ve sektörler çok farklı olsa da eğitimin çok da değişmeyen doğası gereği, uygulanan eğitim süreçlerinde aynılık ya da benzerlikler bulunmaktadır. Bu noktadan hareketle, eğitim ve geliştirme alanında eşgüdüm ve verimlilik yaratma adına önemli fırsatların bulunduğu görülmüştür. İşte bu fırsatlar, KoçAkademi’nin doğmasında itici güç olmuş ve 2005 yılında ortak bir gelişim planlama ve öğrenme platformu olarak hayata geçirilmiştir.

KoçAkademi: KoçAkademi, Koç Topluluğu şirketlerindeki çalışanların gelişimini destekleyecek etkinliklerin, topluluk-şirket-kişi gereksinimleri göz önünde bulundurularak planlandığı ve gerçekleştirildiği bir eğitim, gelişim, öğrenme ve paylaşım platformudur. Topluluk bünyesinde yer alan tüm şirketler bu platformu tüm işlevleri ile ya da kısmen kullanabilirler.

KoçAkademi ’nin tam olarak ne olduğu ya da ilgili kesimlerce nasıl algılandığı konusunda öne çıkan görüşleri aşağıdaki ana başlıklar altında özetlemek olanaklıdır. KoçAkademi;

• Bütünleşik bir bireysel gelişim planlama sistemidir.
• Bireysel öğrenme ve performans destek sistemidir.
• Ölçme ve değerlendirme sistemidir.
• Koç Topluluğu lider ve yöneticilerinin gelişimine destek olur.
• Öğrenme ve gelişim kaynakları ile topluluk şirketleri arasında bir köprüdür.
• Öğrenme ve gelişim iletişimini kolaylaştıran sosyal bir platformdur.

Koç Akademi sunduğu yeni gelişim programları, çeşitlenen öğrenme kaynakları ve daha çok sosyal öğrenme olanakları ile her geçen gün zenginleşmektedir. İşleyişi ve sunduğu hizmetlerle hem tedarikçi sayısında hem de yararlanan şirket sayısında sürekli artış gözlenmektedir.

Gelişim planlama, bir çalışan için en doğru ve öncelikli gelişim alanlarının ortaya çıkarılması ve bu alanlar için en uygun gelişim etkinliklerinin belirlenmesi sürecidir. Bu süreçte çalışanın kendisi ve yöneticisi etkin olarak görev alır. Şirketin insan kaynakları ya da eğitim profesyonellerinden oluşan KoçAkademi Şirket Yöneticileri de çalışanlara rehberlik yapar.

Sürecin en önemli aşaması, doğru gelişim gereksinimlerinin belirlenmesi dir. Zira bundan sonraki tüm planlama ve yatırım kararları, belirlenen gereksinimlerin doğru ve gerekli olduğu varsayımına göre alınmaktadır. Bunun için gelişim gereksinimlerini belirleyen tüm kaynaklar dikkatli bir şekilde incelenir ve ön plana çıkan alanlar gelişim gereksinimi olarak değerlendirilir. Gereksinimlerin belirlenmesiyle birlikte her senenin başında topluluk ve şirketler tarafından iş hedefleri belirlenir ve süreç sonunda topluluğun ve şirketlerin en alt birimine kadar tüm çalışanların hedefleri belirlenmiş olur.

Gelişim gereksinimlerinin öncelikli kaynağı yapılan işlerdir ancak bu işlerin “ne olduğu” kadar “nasıl yapıldığı” da aynı oranda önemlidir. Nasıl sorusunun yanıtı yetkinliklerde gizlidir. Yetkinlikler, her çalışanın mükemmel performansa ulaşabilmesi için sergilemesi beklenen davranış kalıplarıdır.

Koç Topluluğu, yetkinlik modelinde dokuz adet yetkinlik bulunmaktadır. Takım çalışması, iletişim, yaratıcılık, müşteri odaklılık gibi genel yetkinlik başlıkları altında temalar ve temalar altında da onları açıklayan davranışsal göstergeler yer almaktadır. Bir kişinin yetkinlikleri ne oranda gelişirse o kişinin performansının da o oranda artacağı varsayıldığından, yetkinlikler de önemli bir gelişim gereksinimi kaynağıdır.

Gereksinimler belirlendikten sonraki aşama en uygun gelişim etkinliğinin belirlenmesi dir. Bu etkinlikler, yüz yüze gerçekleşebileceği gibi teknolojiye dayalı olarak uzaktan da gerçekleşebilir. Gelişim gereksinimlerinin giderilmesinde bir şekilde yararlı olabilecek her türlü etkinlik bu kapsamda KoçAkademi gelişim planlarında yer alabilir. Bu süreçlerin genel çıktısı bireysel gelişim planları olarak belirginleşir . Bir gelişim planında geliştirilmesi gereken alanlar, bunlar için seçilen gelişim etkinlikleri, dönem, tarih, süre, yer vb. bilgiler yer alır. Bir kez oluşturulduktan sonra bir çalışanın gelişimi bu plan üzerinden izlenir.

Gelişim planı oluşturulduktan sonra etkinliklerin gerçekleşmesi, gelişimin değerlendirilmesi ve yaşama geçirilmesi aşamasına geçilir. Planlanan etkinlikler, (panel, çalıştay, konferans, koçluk, mentorluk) öngörülen zaman dilimleri içinde gerçekleştirilir.

Bu etkinliklerin sonunda, çalışanların bilgi düzeylerinde artış, yetkinlik ve becerilerinde gelişme, tutumlarında, duyarlılıklarında ve farkındalıklarında değişiklik gibi somut gelişmeler beklenmektedir. Bu sayede çalışan performansında da iyileşmeler olacağı öngörülmektedir. İşte bunları ortaya çıkarmak amacıyla çeşitli değerlendirmeler yapılır. Değerlendirme, gerçekleştirilen gelişim etkinliklerinin etkililiğini ölçmek açısından önemlidir. KoçAkademi gelişim planlama süreci içinde çok önemli olan yaşama geçirme adımlarının planlanabilmesi için de bir bölüm bulunmaktadır ve çalışanlarının gelişimlerini izleyebilmeleri açısından yöneticilere kolaylık sağlamaktadır.

Bu şekilde, gelişim planlama döngüsü tamamlanmış olur. Sonraki dönem için öncelikli gelişim alanları belirlenir ve buna göre gelişim planları hazırlanır. Dolayısıyla öğrenme ve gelişim işin ayrılmaz bir parçası olarak sürekli devam eder.

KoçAkademi’de gelişim planlama sürecinin başarısı için kritik öneme sahip yönlendirici birtakım ilkeler mevcuttur. Bunlardan bazıları kısaca şu şekildedir:

• Öğrenme, ağırlıklı olarak iş ortamında ve yaparak gerçekleşir!
• Öğrenme bir nokta etkinlik değil bir süreçtir!
• Öğrenme sürekli olarak ve çeşitli şekillerde gerçekleşir!
• Öğrenme ve gelişim sürecinde en önemli sorumluluk çalışanın kendisindedir.
• Çalışanlarının gelişimini desteklemek yöneticilerin öncelikli sorumluluğudur!
• Eğitim ve gelişimden sorumlu profesyonellerin gelişim danışmanı işlevi önem kazanmaktadır.
• Öğrenmeyi öğrenme yetkinliği en öncelikli ve önemli yetkinliktir.
• Teknoloji doğru kullanıldığında önemli oranda değer yaratır.
• Büyük resimde hedef, öğrenme ve gelişimi besleyecek bir kültür oluşturmaktır.

Arkas Holding Eğitim ve Geliştirme Çalışmaları

1902 yılında temelleri atılan ve 1964 yılında yönetim değişikliğiyle gelişimine hız kazandıran Arkas holding1978 yılında Türkiye'den Avrupa'ya ilk konteyner yüklemesini yaparak ülkemizde deniz taşımacılığının yerleşmesine öncülük etmiştir. Arkas’ın 1990’lı yıllardaki hızlı büyümesi ve uluslararası entegre taşımacılığa geçişiyle insan kaynaklarında da yeni bir yapılanmaya gereksinim duyulmuştur. Sektördeki başarısını insan kaynağına verdiği değere bağlaması, Arkas’ın personelcilik anlayışından insan kaynakları anlayışına geçişini hızlandırmıştır.

İnsan Kaynakları Direktörlüğü, tüm şirketlerin stratejik iş ortağı olarak kabul edilmektedir. Ancak Türkiye genelinde ortalama %10 olan işgücü devir oranının Arkas’ta %3 olarak gerçekleşmesi, Arkas’ın insana verdiği önemi vurgulamaktadır. Öğrenme ve gelişime her zaman büyük önem veren şirket, yüz yılı aşkın süredir biriken bilgi ve deneyimi yeni kuşaklara taşıma hayaliyle 2007 yılında Arkas Akademi’yi kurmuştur.

Kuruluş aşamasında amaç; işe yeni girenlere işi öğretmek, yetiştirmek ve şirkete alışma sürecinde öğrenmelerine destek olmaktı. Meslek yaşamının büyük bir kısmını Arkas’ta geçiren yöneticiler hem öğretim tasarımı sürecinde konu uzmanı, hem de zorlu eğitimlerden geçerek iç eğitimci olmuştur. Bu kapsamda yapılan tüm eğitim etkinlikleri “Mesleki Eğitim” olarak adlandırılmıştır.

İşe yeni başlayan çalışanlar, Arkas Holding’in anlatıldığı oryantasyon sonrasında, görev alacakları iş koluyla ilgili yetkinliklerinin sağlanması adına eğitimlere katılmakta ve gereksinim halinde çalıştıkları bölümün yöneticisi veya eğitmenden destek alabilmektedirler. Ayrıca İnsan Kaynakları Birimi, çalışanlar için pozisyonların gereksinimlerini belirleyerek ilgili eğitimlerin alınmasına yardımcı olmaktadır.

Arkas Akademi çalışanları için oluşturulan tüm etkinlikler öğretim tasarımına göre yapılmaktadır. Öğrenme ve gelişim gereksinimi oluştuğunda bu süreç tetiklenir. Performans değerlendirme sonuçlarına göre her çalışan, yöneticisi ile birlikte hangi yetkinliklerini geliştirmesi gerektiğine karar verir ve eğitim talep formunu Arkas Akademi’ye iletir. Gelen talepler öğretim tasarımı sürecine göre çözümleme, tasarımlama, geliştirme, uygulama ve değerlendirme aşamalarından geçerek karşılanır. Tasarımlama aşamasında alınan kararlara göre etkinlikler geliştirilir; uygulama ve değerlendirme aşamalarında katılımcıların da içinde olduğu işlemlerden sonra da bütünlük kazanır.

Eğitim etkinliklerine katılan kişi, öğrenme ve kendini geliştirme sorumluluğu taşır. Hangi konu ve kapsamda gelişim hedefleniyorsa ilgili yönetici ve insan kaynakları ekibi bu gelişim sürecinde kişinin gelişiminden ve performansından sorumludur.

Arkas Akademi, hizmetlerinde sistematik yaklaşımın kritik önemde olmasından dolayı belirli ilkeler çerçevesinde hareket etmektedir. Temel ilkeler şunlardır:

• Öğrenme ve gelişim etkinlikleri, kurumsal ve bireysel performans gereksinimlerine dayandırılır.
• Öğrenmek ve kendini geliştirmek isteyenlere Akademi kaynakları sunulur ve yeni kaynaklar araştırılır.
• Kurumsal değerler ve stratejiler, tüm öğrenme ve gelişim çalışmalarına yansıtılır.
• Kurum içinde herkesin bilgi ve deneyimini paylaşabileceği, açık iletişim kurabileceği, hem öğrenen hem kaynak olabileceği sanal platformlar oluşturulur.

Arkas Holding şirketlerindeki yönetici pozisyonlarında şirket içinden yetişmiş kişiler çalışmaktadır. 2011 yılında tasarlanan Gelişim Programı çerçevesinde yöneticilerin de yeni adayları yetiştirmesi beklenmektedir.

Eti Eğitim ve Geliştirme Çalışmaları

Sektöründe her zaman yeniliklerin öncüsü olan ve Türk halkına daha iyi ürünler sunmak üzere yatırım yapan Eti’deki eğitim ve geliştirme sürecinin temel amacı; şirket iş hedefleri, eşitlik ve süreklilik ilkeleri doğrultusunda çalışanların mevcut işlerini ve kariyer yollarını düşünerek onlara bilgi, beceri kazandırmak ve yetenekleri ile kişilik özelliklerini geliştirecek gelişim olanaklarını sağlamaktır.

Eti’de model alınan “Organizasyonel Gelişim” bütünsel yaklaşımı ile birey, takım, yönetim ve organizasyon olarak öğrenme kültürünün yaygınlaşması hedeflenmektedir. Birey katmanındaki programlar birinci düzey olarak adlandırılır. Burada amaç; iş performansını artıracak bilgi, beceri ve kişilik geliştirmektir. Takım- Yönetim katmanındaki eğitimler ikinci düzeydir. Burada güvene dayalı takım çalışması ve sonuç odaklı liderlik amaçlanır. Organizasyon katmanındaki eğitim ve geliştirme etkinlikleri ise üçüncü düzey olarak görülür. Buradaki temel amaç ise şirket kültürüne bağlılık yaratmaktır.

Eğitim ve gelişim sürecinin etkili olabilmesi, bireylerin eğitimleri konusunda kendi sorumluluklarını üstlenmelerine bağlı olduğundan çalışanın kişisel gelişiminin planlanmasında etkin rol alması beklenmektedir.

Şirketin eğitim ve gelişimle ilgili politikalarını uygulamaktan sorumlu olan yöneticiler, aynı zamanda kendilerine bağlı çalışanların eğitim ve gelişim gereksinimlerini gidermekle görevlidir.

Eğitim önceliklerinin belirlenmesinde rehber olacak hedef ve stratejilerin yayılımını sağlamaktan sorumlu olan üst yönetim ise, şirket hedeflerini yakalayabilmek için eğitim ve gelişimi etkin biçimde teşvik etmekte ve bu amaca uygun kaynakları kullanılır kılmaktadır.

Eti’deki eğitim ve geliştirme çalışmaları belirli bir sistematiğe bağlı olarak planlanır, uygulanır ve değerlendirilir. Bu süreçte dikkat edilen temel nokta, düzenlenecek etkinliklerin ya da sunulacak olanakların hem bireysel, hem mesleki, hem de kurumsal gelişime işlevsel katkıda bulunmasıdır. Genel olarak süreç şu aşamalardan oluşmaktadır.

• Eğitim ve gelişim gereksinimlerinin belirlenmesi,
• Eğitim taleplerinin analizi,
• Eğitim bütçesinin hazırlanması,
• Öğretim tasarımı ve planlaması,
• Eğitim yönetim bilgi sistemi
• Eğitimlerin değerlendirilmesi
• Eğitimlerin izlenmesi ve geliştirilmesi
• Raporlamalar

Ayrıca Eti’nin iç eğitimci yetiştirme programı kapsamında, çalışanların iş süreçleri hakkında gerekli bilgi ve beceriyi kazanmasını desteklemek, uzmanlık alanlarını pekiştirecek bilgi paylaşımının sürekliliğini sağlamak hedeflenmektedir.

Türkcell Eğitim ve Geliştirme Çalışmaları

Türkcell Akademinin temel amacı, “Müşteri, Teknoloji ve Liderlik” başlıkları altında sunduğu gelişim çözümleriyle vizyonu ve hedefleri olan, gereksinimleri doğru saptayan, sürekli ileriye bakan bir gelişim ve değerler zinciri kurmaktadır.

Misyonu, bütünsel olarak şirketin performansını artırmak ve çalışanların gelişimine katkıda bulunmaktır. Türkcell Akademi, tüm bilginin depolandığı ve güncel tutulduğu bir bilgi yönetim ve paylaşım merkezidir. Dünyadaki benzer uygulamalara paralel olarak Türkcell Akademi, bir eğitim bölümünden öte, Türkcell Grup’un “Kurumsal Üniversitesi” olarak konumlandırılmıştır. kurumsal üniversiteler, bireysel ve kurumsal bilgiyi geliştirecek, paylaşımını sağlayacak etkinlikleri tasarımlayıp yöneterek kurumun stratejik hedeflerine katkı sağlayan eğitim yapılarıdır. Kurumsal üniversitelerin işletmelerdeki geleneksel eğitim birimlerinden en temel farkı, eğitim programlarının bireysel ya da grup gereksinimlerinden değil, kurumsal stratejilerden yola çıkarak tasarlanmasıdır.

Türkcell Akademi’de çalışanların eğitim-gelişim gereksinimlerini belirleme süreci “Gelişim İhtiyaç Analizi” olarak tanımlanmaktadır. Akademi, yaşama geçirilen ihtiyaç temelli gelişim programlarının tasarım ve uygulama aşamalarında Analiz, Tasarım, Geliştirme, Uygulama, Ölçümleme ve iyileştirme adımlarından oluşan Program Yönetim Metodolojisi standardını izleyerek, programların Türkcell Grup stratejileriyle paralelliğini, standardizasyonunu ve yatırımların ölçümlenmesini hedeflemektedir.

Türkcell Akademi, üst yönetimden aldığı yön ile yaşama geçirdiği stratejik gelişim programlarını; Müşteri, Teknoloji ve Liderlik olmak üzere üç ana odak üzerinde kurgulamaktadır. Ayrıca gerçekleştirdiği tüm eğitimlerin ölçümlemelerinde Kirkpatrick yöntemini ve “Readiness” (hazır oluş) endeksini kullanmaktadır.

Eğitimlerin iç kaynak veya dış kaynaktan alınacak olması kitlenin gereksinimine göre belirlenmektedir. Bu doğrultuda eğitmenler, kendi bünyesinde özel olarak yetiştirilmiş eğitmenler veya Gelişim Ortağı adı verilen tedarikçilerden temin edilmektedir.

Akademi, çalışanların eğitim ihtiyaçlarını teknolojiyi de etkin bir biçimde kullanarak e-öğrenme, sanal sınıf, mobil eğitim platformu ya da kendi kendine öğrenme (self- learning) yollarıyla sağlamaktadır. Bunların yanında Akademi Portal üzerinden çalışanların bireysel öğrenme ihtiyaçlarının süreklilik kazanması adına bir altyapı oluşturulmuştur. Sağlanan eğitim ve gelişim olanakları sayesinde çalışanlar gelişimlerini sürekli kılmakta, böylelikle daha verimli ve yetkin bir konuma ulaşmaktadırlar. Akademi tüm bu yatırımlarının karşılığını, Capital Dergisi'nin 2007 yılında “İnsan Kaynakları” ve “Çalışanlara Sunulan Gelişim Fırsatları” araştırmalarında en beğenilen şirket olarak almıştır.

Şirket ayrıca, Türkiye’den Boğaziçi Üniversitesi ve Amerika’dan Massachusetts Teknoloji Enstitüsü (MIT) gibi seçkin üniversitelerle de çeşitli alanlarda kurumsal işbirliklerine gitmektedir.

Yapı Kredi Eğitim ve Geliştirme Çalışmaları

2008’de kurulan Yapı Kredi Bankacılık Akademisi (YKBA), eğitim ve gelişim etkinliklerinde belirlediği dört odak alanı olan Bankacılık, Kişisel Gelişim, Liderlik ve Sosyal Sorumluluk konularındaki programlarıyla, bütünsel anlamda donanımlı bankacılar yetiştirmeyi, çalışanlarını yüksek performanslı bir takımın parçası haline getirmeyi hedeflemektedir.

Banka kendi ürettiği gelişim çözümlerinin yanında Avrupa’nın önde gelen iki İş Okulu olan IMD ve Insead ile de kurumsal bir işbirliğine sahiptir.

Yapı Kredi Bankacılık Akademisi, yenilikçi ve farklılaşan uygulamalarıyla 2008 yılında “CUBIC-En İyi Yeni Kurumsal Üniversite”, 2010 yılında “ASTD Best” ödüllerine ve 2011 yılında “CUBIC-Eğitim ve Gelişim Etkinliklerini Kurumsal Hedefleriyle En İyi Örtüştüren Kurumsal Üniversite” onur ödülüne layık görülmüştür.

Yapı Kredi’de eğitim ve gelişim etkinlikleriyle ilgili tüm kararlar, Yapı Kredi Bankacılık Akademisi (YKBA) tarafından verilmektedir.

Gereksinim analizi sürecinde, Yapı Kredi çalışanlarının görüşleri ve geribildirimleri çeşitli yöntemlerle alınır. Bu süreçte, Danışma Kurulu Toplantıları, Şube Ziyaretleri, Toplantı ve Çalıştaylar ile Yönetim Toplantıları kullanılan ana yöntemlerdir.

Eğitim etkinliklerinin ya da programlarının geliştirilmesinde de belirli bir süreç izlenmektedir. İlk olarak, eğitim yönteminin belirlenmesinde; içerik, programdan beklenenler, hangi bilgi ve becerilere yönelik olduğu, katılımcı grubun özellikleri ve katılımcı sayısı, hedeflenen süre ve ayrılan bütçe gibi faktörler göz önünde bulundurulmaktadır. Uygulama yöntemine ikinci aşamadaki “yöntemin belirlenmesi” adımında karar verilir. Uygulama YKBA tarafından yaşama geçirilir, takip edilir ve sonuçlandırılır. Son olarak, düzenlenen eğitimin başarısı, etki düzeyi, öğrenme düzeyi, uygulama düzeyi, iş sonuçlarına etki ve eğitim yatırımının geri dönüşü (ROI) gibi anahtar performans göstergelerinin ne ölçüde gerçekleştiği ölçülmektedir.

Sınıf içi eğitimler, uzaktan eğitimler, oyun tabanlı simülasyonlar, çevrimiçi sınav ve anket uygulamaları, video filmler, senkron ve asenkron sanal sınıf uygulamaları kullanılan teknoloji tabanlı eğitsel yöntemlerden bazılarıdır.

YKBA tarafından yaşama geçirilen daha farklı eğitim çözümleri de bulunmaktadır. Bunlar; eğitim kataloğu, modül temelli sertifika programları, YKBA temel bankacılık sertifika programı, gelişim etkinlikleri, liderlik gelişim programları ve iletişim etkinlikleridir.

Sonuç

Sonuç olarak, gerek Türkiye’deki genel durum, gerek burada incelenen işletmelerdeki durum dikkate alındığında, eğitim ve geliştirme konusunda şu eğilimlerin belirginlik gösterdiği söylenebilir:

• Eğitim ve geliştirme kavramları arasındaki fark azalmıştır.
• Eğitim ve geliştirme etkinlikleri çalışan ve işletme açısından karşılıklı yarar sağlayacak şekilde düzenlenmektedir.
• Eğitim ve geliştirme çalışmaları öteki insan kaynakları işlevleriyle bütünleştirilmiştir.
• Kurumsal akademiler yaygınlaşmaktadır.
• Eğitimlerin hedef kitleleri çeşitlenmektedir.
• Eğitim ve geliştirme etkinlikleri sistematik bir yaklaşımla yürütülmektedir.
• Eğitimlerde uygulanan yöntemler çeşitlenmektedir.
• Eğitim ve geliştirme konusunda kurumsal işbirlikleri oluşturulmaktadır.