İşletmelerde Eğitim ve Geliştirme Dersi 5. Ünite Sorularla Öğrenelim

Geliştirme kavramı nedir?

Geliştirme kavramı, bir işletmedeki çalışanlarının bireysel potansiyellerini belirleyip bu kişileri işletmedeki uygun konum ve görevlere hazırlamak için esnek bir yapı içinde öğrenme ve gelişim olanakları sunma anlamına gelmektedir.

Geliştirme yöntemi nasıl tanımlanabilir?

Geliştirme yöntemi, insanların potansiyelinin uygun olduğu iş ve görevlere hazırlanmasıyla ilgili çalışmaların nasıl sunulduğuna ilişkin yaklaşımlar bütünü olarak tanımlanabilir.

Geliştirme etkinlikleri nasıl sınıflandırılır?

Geliştirme etkinliklerini kişisel gelişim, mesleki gelişim ve kurumsal gelişim olarak sınıflayabiliriz. Aslında bu sınıflama eğitim amaçlı çalışmalar için de rahatlıkla yapılabilir, hatta bazı yazarlar yapmaktadırlar.

Kişisel olarak gelişim gösteren bireylerden beklenen nedir?

Bireyler kişisel olarak gelişim gösterdikçe onların hem daha iyi bir çalışan hem de daha iyi bir yurttaş olmaları beklenir. Bu nedenle, işletmeler, kişisel gelişim programlarına kaynak ayırır ve her çalışanın birey olarak en üst düzeyde gelişim göstermesine destek olmaya çalışır.

Kişisel gelişim etkinliklerinde hangi çalışmalar üzerinde durulur?

Kişisel gelişim etkinliklerinde genel olarak iletişim, takım çalışması, sunuş teknikleri, eğiticilerin eğitimi, yaratıcılık, motivasyon, sorun çözme, kalite teknikleri, liderlik, insan ilişkileri, karar alma yöntemleri vb. konular üzerinde durulur.

Mesleki gelişim alanındaki çalışmalar kaç başlıkta incelenebilir?

Mesleki gelişim alanındaki çalışmalar üç alt başlıkta incelenebilir. Bunlardan birincisi, bir mesleğin ya da işin gerektirdiği temel yeterlikleri kazandırmaya dönük etkinliklerdir. Bu tür çalışmalar genellikle işe yeni başlayan ve hizmet öncesi eğitiminde yetersizlik görülen bireylere dönük olarak düzenlenir. İkincisi, bir mesleği sürdürmekte ya da bir işi yapmakta olan kişilerin alanındaki gelişmeleri öğrenmesine yönelik etkinliklerdir. Günümüzde her meslekte sürekli gelişmeler ortaya çıktığı için çalışanların sahip oldukları bilgi, tutum ve becerileri de sürekli güncellemeleri gerekmektedir. Üçüncüsü, bireylerin kendi mesleklerindeki en ileri düzey yetkinlikleri yakından izlemesi, öğrenmesine ve içselleştirmesine dönük olarak gerçekleştirilen etkinliklerdir. Bu kategori aslında meslekte tam bir uzmanlaşmayı öngörmektedir ki, her işletmede bu tür insanların bulunması önemli bir üstünlüktür.

Sistemli yöntemler nasıl açıklanabilir?

İşletmelerde geliştirme yöntemleri kendi içinde çeşitlenme göstermektedir. Sistemli yöntemler olarak bilinen uygulamalarda işletme yönetimi tarafından belirli bir geliştirme sistemi oluşturulmuştur ve sorumlu birimler tarafından profesyonel olarak yönetilmektedir. Bu sistemin amaçları, felsefesi, ilkeleri, araçları, teknikleri, sorumluları, değerlendirme esasları vb. ayrıntılı biçimde belirlenmiştir.

Koçluk nedir?

Koçluk, kişinin bulunduğu yerden varmak istediği yere ulaşmasına aracılık eden, bunun için sistematik bir yönlendirme sağlayan profesyonel bir yol gösterme sürecidir. Koçluk, bir insanın kendi gelişimi için hedefler belirleyebilmesine, bu hedeflere dönük seçeneklerden yararlanabilmesine, gelişim için gerekli yeterlikleri kazanabilmesine, karşılaştığı sorunları çözebilmesine ve bir bütün olarak kendini gerçekleştirme yolunda ilerleme göstermesine destek olmaktır.

Koçluk yapacak kişide hangi özellikler bulunmalıdır?

Koçluk yapacak bir kişide bazı özelliklerin bulunması gerekir. Özellikle araştırmacı, duygusal zekâsı yüksek, dürüst, takım çalışmasına yatkın, yenilikçi, güvenilir, liderlik özelliğine sahip, cesaretlendirici, ahlak anlayışı gelişmiş, yapıcı, iletişimde başarılı ve özgeci bireylerin koçluk için uygun adaylar olduğu düşünülebilir. Bu tür özellikleri taşıyan koçlar, karşısındaki bireyin kendi hedeflerini oluşturmasına yardımcı olacağı gibi, önceden oluşturulmuş hedefleri varsa onları da içtenlikle paylaşabilir.

Geliştirme sürecinde iyi bir koçun yapması gerekenler nelerdir?

Geliştirme sürecinde iyi bir koçun yapması gerekenler şunlardır:

• Yaptığı işi ve yardımcı olduğu kişiyi önemsemelidir.
• Gelişim hedeflerini çalışanla birlikte belirlemelidir.
• Yararlanıcının gizil güçlerini ortaya çıkarmalıdır.
• Hedeflere ulaşma konusunda yararlanıcıyı harekete geçirmelidir.
• Dostça bir iletişim kurmalıdır.
• Yararlanıcının kendini tanımasına aracılık etmelidir.
• Koçluk ettiği kişinin gelişimini yakından izlemelidir.
• Yerine göre yararlanıcıyı hem zorlamalı hem güdülemelidir.
• Açık sözlü ve tutarlı davranmalıdır.
• Yararlanıcının kendini ifade etmesine fırsat vermelidir.
• Başarı için gerekli ortam, koşul ve olanakları sağlamalıdır.
• Seçenek üretmede yaratıcı olmalıdır.
• Yararlanıcının üstün ve zayıf yönlerini açığa çıkarmalıdır.
• Koçluk için yeterince zaman ayırmalıdır.
• Yararlanıcının kişisel ideallerini paylaşmalıdır.

İşletmelerde yaygın olarak uygulanan koçluk türleri hangileridir?

Yönetim, performans, girişimcilik, kariyer ve yaşam koçluğudur.

Yönetim Koçluğu: İşin gerektirdiği teknik yeterliklere sahip olan ama yönetim ve liderlik özellikleri yetersiz olduğu için çeşitli sorunlar yaşayan yöneticiler için geliştirilen bu tür koçluk uygulamaları büyük ölçüde dışarıdan koçlar aracılığıyla yürütülmektedir. Bu tür koçluk uygulamaları genellikle üst düzey yöneticilerin karşılaştığı deneyim eksikliği, mutsuzluk, iş doyumunun düşüklüğü, yorgunluk ve insanlardan uzaklaşma gibi durumlar için geliştirilmiştir. Koçluk uygulamaları sayesinde yöneticiler kendilerini daha iyi tanımakta, insan ilişkileri iyileşmekte, olaylara farklı açılardan bakmakta, verimli çalışma alışkanlıkları geliştirmekte, esnek/anlayışlı bir yönetim anlayışı sergilemekte ve takım bilinci geliştirmektedirler.

Performans Koçluğu: Özünde çalışanların verimliliğini artırmak amacıyla gerçekleştirilen bu tür koçluk uygulamaları çoğu zaman işletmenin kendi içinden seçtiği ve yetiştirdiği koçlar aracılığıyla yürütülmektedir. Uygulamada görev alan koçlar, yardımcı olacakları kişiler için özel gelişim planları hazırlanmasını sağlamakta ve belirli bir süreç içinde söz konusu programları yaşama geçirmektedirler. Performans koçluğu sayesinde çalışanlar kendilerinin güçlü ve zayıf yönlerini öğrenmekte, özeleştiri yapabilmekte, güdülenme düzeyleri yükselmekte, sorun çözme becerileri kazanmakta, kurumsal bağlılık geliştirmekte, iş yapma biçimlerini sorgulamakta ve yaratıcılık göstermektedirler.

Girişimcilik Koçluğu: Bu tür koçluk uygulamaları genellikle yeni bir iş kurmak isteyen ya da işlerini geliştirmeyi hedefleyen kişilere dönük olarak gerçekleştirilmektedir. Oldukça özel ve dar kapsamlı bir koçluk uygulaması olan girişimcilik koçluğu, bazen “işletmecilik koçluğu” olarak da anılmaktadır. Bu tür koçluk hizmetlerinden yararlanan girişimciler hedeflerini daha iyi belirleyebilir, koşulları gerçekçi biçimde değerlendirir, uygulanabilir bir eylem planı hazırlar, kaynaklarını etkin biçimde kullanır ve uygun kararlar vermenin getirdiği doyumu yaşarlar.

Kariyer Koçluğu: Belirli bir meslekte, sektörde, işletmede ya da görevde uzunca bir süredir çalışan ve kariyerine yeni bir yön vermek isteyen kişiler için sağlanan bu tür koçluk uygulamaları, arayış ya da kararsızlık içinde olan kişilerin doğru kararlar vermesine yardımcı olmayı amaçlar. Sunulan hizmetler sayesinde bireyler kendi yetkinlikleri konusunda bilinçlenir, eyleme geçmek için cesaretlenir ve kendileri için en uygun yol haritasını oluştururlar. Kariyer koçluğunun en önemli sonucu, yardım alan kişinin kafa karışıklığının giderilmiş olması ve yeni kararlarını yaşama geçirme konusunda istekli davranmasıdır.

Yaşam Koçluğu: Genel olarak yaşama ilişkin doğru karar ve tercihleri oluşturmakta zorlanan kişilere sağlanan bu tür koçluk hizmetlerinin kapsamı oldukça geniştir. Yararlanıcıların çoğu işlerinin aşırı yoğun olmasından, sevdiklerine zaman ayıramamaktan, yaşamda ne yapmak istedikleri konusunda kararsız kaldıklarından, belirsizliğin kendilerini rahatsız etmesinden, önceliklerini dengeleyemediklerinden ve bir bütün olarak yaşamın anlamsızlaştığından yakınmaktadırlar. Bunlara çözüm bulmayı kolaylaştırmak amacıyla yürütülen yaşam koçluğu sürecinde bireyler kendileri için anlamlı hedefler belirlemekte, işlevsel beceriler geliştirmekte, önceliklerini oluşturmakta, kişisel eylem planları geliştirmekte ve sonuç olarak yaşam kalitelerini artırmaktadırlar.

Koçluk süreci hangi aşamalardan oluşmaktadır?

Anlaşma, tanıma, yönlendirme, izleme ve yönlendirme aşamalarıdır.

Anlaşma: Kurumsal beklentiler ile bireysel gereksinimler ayrıntılı biçimde incelendikten sonra bunlar arasında işlevsel bir denge sağlanarak hedefler belirlenmektedir. Bu hedefleri gerçekleştirebilmek için uygulanabilir bir eylem planı hazırlanmaktadır. Bu planda ortak hedefler, uygulanacak yöntemler ve beklenen çıktılar açıkça ifade edilmektedir. Aslında bir sözleşme niteliği taşıyan bu plan hem her şeyi açıkça belirtmekte hem de tarafları rahatlatmaktadır.

Tanıma: Koçluk hizmetlerinden yararlanacak kişi uygun ölçme araçları kullanılarak tanınmaya çalışılır. Bunun için bireyi psikolojik ve sosyolojik yönleriyle tanıma yöntemlerinden anketler, testler, envanterler, ölçekler, bataryalar, görüşmeler, benzeşimler, denetim listeleri ve gözlemler gibi araç ve tekniklerden yararlanılır. Burada amaç, bireyin güçlü ve iyileştirmeye açık yönlerini belirlemektir. Ulaşılan sonuçlar koç ve yararlanıcı tarafından mutlaka tartışılmalıdır.

Yönlendirme: Uygulanan ölçme araç ve tekniklerinden elde edilen bilgiler ışığında yararlanıcının durumuna uygun bir yönlendirme yapılır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, yararlanıcıyla paylaşılan bilgilerin dayanaklı olması ve yapılacak yönlendirmeye ışık tutmasıdır. Unutmamak gerekir ki, koçluk hizmetlerinden yararlanacak olan kişi kendisiyle ilgili önerileri doğru bulmazsa ya da kabul etmezse önerilen geliştirme olanaklarından da yararlanmayacaktır.

İzleme: Koçluk kapsamında kendisine uygun seçenekler önerilen kişiler söz konusu olanaklardan yararlanırken koçluk yapan kişi de süreci izler ve belirli aralıklarla toplantılar yapar. Bu toplantılarda koç, hem yararlanıcının görüşlerini alma hem de kendisinin önerilerini paylaşma şansını yakalar. Kurdukları iletişime bağlı olarak yeni kararlar alır ya da planlar yaparlar. İzleme sürecinin aslında bir geribildirim süreci olduğunu unutmamak gerekir.

Değerlendirme: Eylem planındaki her etkinlik ya da önemli aşama tamamlandıktan sonra koç ve yararlanıcı bir durum değerlendirmesi yapar. Bazen bu değerlendirmelere başka kişiler de katılabilir. Örneğin, geliştirme planının parçası olarak yararlanıcı, belirli bir eğitime katılmışsa o eğitimden elde ettiği kazanımları koç, yararlanıcı ve eğitimcinin birlikte yaptığı bir toplantıda ortaklaşa değerlendirmek olanaklıdır. Değerlendirmede dikkat edilmesi gereken nokta, yararlanıcının gelişim gereksinimlerinin giderilip giderilmediğidir.

Mentorluk uygulamasının özü nedir?

Mentorluk uygulamasının özü, yönder ile yönlendirilen arasında öğrenme ve gelişime odaklanan bir ilişkinin oluşturulmasıdır. Bu ilişki bazen kişisel bazen profesyoneldir. Her iki durumda da taraflar arasında belirli düzeyde bir yardımlaşma ve paylaşma söz konusudur. Temeldeki amaç yönlendirilen kişinin başarısını artırmaktır. Bu da yakın, yönlendirmeli, cesaret verici, karşılıklı sorumluluğa dayalı, iletişimsel ve görece uzun süreli bir usta-çırak ilişkisini gerektirmektedir. Ancak sonuçta hem yönder, hem yönlendirilen, hem de işletme açısından çok yönlü kazanımlar söz konusudur.

İş dünyasında en yaygın kullanılan beş mentorluk tekniği hangileridir?

Eşlik etme, ekim yapma, aracılık etme, gösterme, ürün toplama teknikleridir.

Eşlik Etme: Öğrenme sürecindeki bir kişiyle yan yana ilerleme ve onu sürekli destekleyerek gelişimi için yoğun çaba gösterme hatta kendini adamadır. Bu teknikte mentor, öğrencisinin her adımda yanında yer alır ve onun gelişimine odaklanır.

Ekim Yapma: Bu teknikte mentorun görevi oldukça zordur. Mentorlar çoğu zaman öğrenmesi ya da gelişim göstermesi gereken kişiyi değişime hazırlamada ciddi güçlüklerle karşılaşırlar. Belirli durumlarda mentorun söylediklerini yönlendirilen anlamaz ya da kabul etmez. Bu sıkıntılı bir durumdur. Eğer böyle bir durum varsa, mentor ön alıcı bir şekilde söylediklerinin gerçek durumlarda ne kadar değerli olduğuna öğrencisini inandırmak zorundadır.

Aracılık Etme: Değişim önemli bir baskı yarattığında öğrenme birden bire hızlanabilir. Dolayısıyla bu teknikte mentorluk yapan kişi, yönlendirileni değişimin içine çeker ve farklı düşünme ya da kişisel değerlerini gözden geçirme konusunda onu uyarır. Burada yapılan aslında yönlendirilenin kafasında değişime katalizörlük yapmaktır.

Gösterme: Bu, bir şeyi anlaşılabilir hale getirmek demektir. Başka bir deyişle, bir beceriyi ya da etkinliği göstermek için mentorun kendi örneğini kullanması anlamına gelmektedir. Şöyle de söylenebilir: Mentor yönlendirilene ne anlatıyorsa ya da ne hakkında konuşuyorsa onu kendi davranışlarıyla göstermek durumundadır. Bu çaba, gelişime konu olan beceri ya da uygulamanın somutlaştırılmasını sağlar.

Ürün Toplama: Burada deyim yerindeyse mentor olgunlaşmış ürünü toplamaktadır. Bu tekniğin kullanıldığı uygulamalarda genellikle süreç içinde yönlendirilenin ne öğrendiği ya da hangi deneyimleri kazandığına ilişkin çıkarımlar yapılmaktadır. Sorulan soruların çoğu “Ne öğrendin?” ya da “Bunun ne kadar yararı oldu?” biçimindedir.

Mentorluk modelleri nelerdir?

Klonlama, modeli, arkadaşlık ve çıraklık modelidir.

Klonlama Modeli: Bu uygulamalarda genellikle güçlü bir mentor ile yeterince uyanık/eleştirel olmayan bir çırağın eşleşmesi söz konusudur. Başka bir deyişle, mentor baskın, öğrenci edilgendir. Bu modele dayanan durumlarda mentor her işin kendi istediği şekilde yapılmasından ödün vermemekte, öğrenci de bunu olduğu gibi kabul etmekte, sonuçta mentorun kopyası üretilmiş olmaktadır. Bu modelde çoğu zaman “karizmatik” mentorlar sorunu yaşanmaktadır.

Besleme Modeli: Bu kategoride sınıflandırılabilecek uygulamalarda mentor deyim yerindeyse annebaba gibi davranarak yönlendirilenin hem öğrenebileceği hem de bazı şeyleri deneyebileceği güvenli ve açık bir ortam yaratmaktadır. Mentor biraz “babacan” ya da “anaç” bir tutum izlemekte, kendine göre korumalı ve yönlendirmeli bir yöntem uygulamaktadır.

Arkadaşlık Modeli: Öteki modellere göre biraz daha türdeşlik içeren bu uygulamalarda ortaklar genellikle akranlardan oluşmaktadır ve aralarında yaş farkı ya da eğitim düzeyi olarak büyük farklılıklar yoktur. Birbirine yaşıt sayılabilecek ortaklar arasından daha yetkin olan kişi mentor olarak belirlenmekte, yardıma gereksinim duyan ise yönlendirilen olarak eşleştirilmektedir. Örneğin, bir fabrikada aynı dönemde işe giren çalışanlardan işi iyi bilen ya da hızlı öğrenen kişi mentor olmakta, görece deneyimsiz olan ya da yavaş öğrenen de yönlendirilen olarak belirlenmektedir. Bu iki kişi kendi aralarında kurdukları arkadaşlık ilişkisiyle çalışmalarını sürdürmektedirler.

Çıraklık Modeli: Bu uygulamalarda mentor ile öğrenci arasındaki işleyişin odak noktası genelde mesleki ilişkilere dayanmakta ve kişisel ya da toplumsal ilişki boyutlarına çok az yer verilmektedir. Burada önemli olan usta bir mentorun gözetimindeki yönlendirilenin özellikle mesleki konuları öğrenmesi ve öngörülen gelişimi göstermesidir. Çıraklık modelini temel alan uygulamalar, büyük ölçüde teknik yanı ağır basan görev alanlarında kullanılmaktadır.

İşletmelerdeki geliştirmeye dönük danışmanlık uygulamalarının başarılı olabilmesi için danışmanın sahip olması nitelikler nelerdir?

Deneyim, esneklik, karşılıklı yarar, gizlilik, istikrar, inisiyatif alma, gerçekçilik, iletişim, düzenlilik, anlayış, alçak gönüllülük.

Serbest geliştirme yöntemleri nelerdir?

Okuma/İzleme programları, araştırma yapma, sunuşlar, deneyim paylaşımı, birbirinden öğrenme, rol modelleri, iş planları hazırlama, gönüllü çalışmalar, sosyal medyada katılım, mesleki toplantılar

Mesleki toplantılar neden düzenlenmektedir?

Bilim ve teknolojinin ilerlemesine bağlı olarak günümüzde her alanda yeni bilgiler geliştirilmekte ve bunların paylaşımı için bilimsel ya da mesleki nitelikli toplantılar düzenlenmektedir. Söz konusu toplantılar seminer, konferans, çalıştay, sempozyum ve kongre biçiminde olabilmektedir. Özellikle kendi sektörlerindeki gelişmeleri ve yenilikleri merak eden işletmeler önemli toplantılara katılarak hem sunuşlar yapmakta hem de başkalarının ürettiği bilgileri öğrenme fırsatı yakalamaktadır. Birçok işletme kendi alanlarındaki toplantılara belirli ölçütlere dayalı olarak çalışanları arasından temsilciler göndermekte, böylece onların gelişimine destek sağlamaktadır. Nitekim belirli kariyer hedefleri olan insanlar tarafından çalışmak için bir işletmenin tercih edilme nedenleri arasında çalışanlarına sağladığı bu tür gelişim olanakları önemli bir ölçüt olarak dikkate alınmaktadır. Örneğin, tıp alanında mesleki toplantılar oldukça önemlidir ve sektörde söz sahibi olmak isteyen hastaneler çalışanlarını sürekli olarak sempozyum ve kongrelere göndermektedir.

İşletmelerdeki geliştirme çalışmalarındaki yeni eğilimler nelerdir?

İşletmelerdeki geliştirme çalışmalarının geleceği ya da bu alandaki yeni eğilimler incelendiğinde bazı noktalar dikkati çekmektedir. Gelişim etkinliklerinin eğitim çalışmalarına karşı bir seçenek olarak görülmesi, hizmetlerin süreklilik temelinde sunulması, hem yüz yüze hem de teknoloji tabanlı etkinleri harmanlayan karma bir yaklaşımın kullanılması, insan kaynakları politikalarıyla bağlantı kurulması ve katılımcıları ödüllendirme gibi konular bunların başında gelmektedir.

İşletmelerdeki geliştirme çalışmaları neden dikkat çekmektedir?

Geliştirme çalışmalarında genel anlamda bir süreklilik olduğu dikkati çekmektedir. Özellikle büyük işletmelerde çok sayıda insan çalıştığı ve bu insanların gelişim gereksinimleri alabildiğine farklılaştığı için sunulan geliştirme olanaklarının hem türü çeşitlenme göstermekte hem de erişime açık kalma süreleri uzun olmaktadır. Bu da söz konusu olanaklardan daha çok insanın yararlanması anlamına gelmektedir. Öyle görünüyor ki, çağdaş teknolojinin de desteğiyle, gelecekteki geliştirme olanakları çalışanların her an ve her yerde erişebileceği şekilde sunulacaktır.

Harmanlanmış yaklaşımlar nelerdir?

Birçok işletmedeki geliştirme çalışmaları genellikle yüz yüze ve teknoloji tabanlı olmak üzere iki şekilde yürütülmektedir. Bunların içinde özellikle mentorluk gibi yüz yüze hizmetlerin oranı gittikçe azalırken, sosyal iletişim ağlarına katılım gibi teknoloji tabanlı hizmetlerin oranında ciddi bir artış gözlenmektedir. Yüz yüze hizmetlerde fiziksel anlamda bir araya gelme zorunluğunun olması nasıl sıkıntı yaratıyorsa, teknoloji tabanlı uygulamalarda da soyutlanmışlık sorun olmaktadır. Bu nedenle, son yıllarda harmanlanmış yaklaşımlar (blended approaches) ön plana çıkmakta ve sözü edilen sınırlılıkları büyük ölçüde ortadan kaldırmaktadır.