Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi 5. Ünite Sorularla Öğrenelim

Kariyer kavramını açıklayınız.

Kariyer kavramı; kişinin çalışma yaşamı boyunca üstlendiği işlerin bir bütünü olarak tanımlanabildiği gibi bu tanımın ötesinde daha geniş bir anlam ifade etmektedir. Bir kişinin sahip olduğu kariyeri, sadece onun sahip olduğu işleri değil işyerinde kendisine verilen iş rolüne ilişkin beklenti, amaç, duygu ve arzularını gerçekleştirebilmesi için eğitilmesi ve böylece sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek ve çalışma arzusu ile çalıştığı işte ve örgütte ilerleyebilmesi anlamını taşımaktadır. Kariyer, bireyin, yaşamının üretken yıllarını kullanarak geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna kadar sürdürdüğü iş ya da pozisyonlar bütünü olarak da tanımlanabilir. Kariyer, çalışma hayatında bireylerin değerlerinde, tutumlarında, iş başarılarında ve motivasyonlarında çalışma süreleri ilerledikçe yönetim kademelerinde ortaya çıkan değişimlerle bulunabilecekleri pozisyonların bir sıralamasıdır.

Kariyerin başlıca kullanım alanları nelerdir?

Kariyerin başlıca kullanım alanları:

• İlerleme
• Yaşam süresince birbiri ardına girişilen işler
• Meslek
• Kişisel olarak elde edilen işle ilgili davranış ve tutumlardır.

Kariyer yönetimi nedir? Açıklayınız.

Kariyer yönetimi en temel anlamıyla kişinin kendi kariyer planlarına ulaşabilmesi için örgüt tarafından desteklenmesi anlamını taşımaktadır. Kariyer yönetimi bireysel yetenek ve ilgi alanlarının örgüt amaçlarıyla uyumlaştırılmasını ve böylelikle hem örgütün hem de çalışanların kendi potansiyellerinden en üst düzeyde yararlanabilmesini sağlayan bir insan kaynakları faaliyetidir. Kariyer yönetimi kişilerin kendi kariyer hedeflerine ulaşmalarına izin verirken, insan kaynağı ihtiyacını karşılamak üzere hedefler, planlar ve stratejiler oluşturup bunları yürürlüğe koyar. Buna göre kariyer yönetimi; kariyer planlaması ve kariyer geliştirmenin bir bütün haline getirilmesidir.

Çalışma yaşamında öne çıkan başlıca kariyer yaklaşımları nelerdir?

Bunlar;

• Kurumsal Kariyer Yaklaşımı
• Bireysel Kariyer Yaklaşımı
• Esnek Kariyer Yaklaşımı
• Sınırsız Kariyer Yaklaşımı
• Portföy Kariyer Yaklaşımı
• Çağdaş Kariyer Yaklaşımı
• Çok Boyutlu Kariyer Yaklaşımıdır.

Çalışanların profesyonel kariyerlerine bakıldığında birbirinden farklı hangi evrelerden geçtikleri görülmektedir?

Çalışanların profesyonel kariyerlerine bakıldığında temel olarak birbirinden farklı dört evreden geçtikleri görülmektedir. Bu dönemler şunlardır:

• Çıraklık Dönemi
• Bağımsız Çalışma-Meslektaş Dönemi
• Kılavuz (Mentor) Dönemi
• Himayeci Dönem

Kariyer yönetiminin amaçları nelerdir?

Kariyer yönetiminin amaçlarını şu şekilde özetlemek mümkündür:

• Yönetimin başarılı olmasını sağlamak için gerekli olan insan kaynağını temin edebilmek,
• Gelişme potansiyeli olan çalışanlara, çeşitli eğitimler vererek daha fazla sorumluluk almalarına yardımcı olmak,
• Yetenek ve isteklerini örgüt amaçlarıyla uyum içinde tutarak gelişmeyi hedefleyen çalışanlara, ihtiyaç duydukları rehberlik ve danışmanlık hizmetini vermek,
• Gerek mevcut gerekse gelecekte söz konusu olabilecek işlerde ihtiyaç duyulan beceri ve nitelikleri belirleyerek çalışanlara yol göstermek,
• Kariyerinde durgunluk yaşayan çalışanları motive etmek ve yeni hedefler belirleyerek kariyerlerine yeni bir yön vermelerini sağlamaktır.

Kariyer yönetiminin amaçlarına ulaşabilmek için örgütlerin düzenlemekte oldukları etkinlikler nelerdir?

Örgütler kariyer yönetiminin amaçlarına ulaşabilmek için bazı etkinlikler düzenlemektedir. Bunlar:

• Kariyer yollarının belirlenmesi,
• Örgüt içi kariyer fırsatlarından çalışanların faydalanması için açık pozisyonların duyurulması,
• Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi,
• Astlara kariyer danışmanlığı yapılması,
• Farklı iş deneyimlerinin dönemsel projeler ve iş rotasyonları gibi yöntemlerle arttırılması,
• Eğitim programlarının düzenlenmesi,
• Yeni çalışanlar için örgüte uyum programları düzenlenmesidir.

Kariyer yönetim sürecinin başlıca aşamaları nelerdir?

Kariyer yönetim sürecinin başlıca aşamaları şunlardır:

• Bireysel değerlendirme
• Örgüt tarafından yapılan değerlendirme
• Yükselme imkânlarının açıklanması
• Örgütün yol göstermesi ve vereceği destektir.

Terfi nedir? Açıklayınız.

Çalışanın yetki, sorumluluk ve buna bağlı olarak ücret yönünden daha üst düzeydeki bir pozisyona atanması terfi olarak adlandırılır. Çalışanların terfi ettirilmesi kariyer yönetiminin en önemli konularından biridir. Çünkü terfi işlemi doğru bir şekilde yapıldığında hem örgütün başarısı hem de çalışanların motivasyonları ve örgüte olan bağlılıkları artmaktadır.

Transfer ve yer değiştirmenin örgütsel değişimdeki önemi nedir?

Çalışanın pozisyon olarak aynı düzeyde kalarak, başka bir yerdeki göreve veya mevcut iş yerinde aynı iş ailesinden benzer nitelikteki bir göreve atanmasına transfer veya yer değiştirme denir. Transfer veya yer değiştirmede, yetki sorumluluk ve buna bağlı olarak ücret düzeyi ya hiç değişmemekte ya da çok az değişmektedir. Bir anlamda örgüt içerisinde yatay değişiklik söz konusudur. Personel seçimi ve terfilerde olduğu gibi transferlerde örgütsel değişimde önemli bir araçtır.

İş ortamında örgütsel yedekleme yapılmasının örgütlere sağladığı yararlar nelerdir?

Örgütün geleceğini garanti altına alabilmek için önemli pozisyonlara gelebilecek adayların önceden belirlenmesi büyük önem taşımaktadır. Örgütsel yedekleme planlaması ile örgüt içinde özellikle üst düzey yöneticilerin yerine kimlerin geçebileceği belirlenir ve bu kişiler görevlerine hazırlanma imkânı bulunur. Örgütsel yedekleme örgütün elinde bulunan eğitimli ve deneyimli insan kaynağını örgütün gelecekle ilgili planları ve büyüme gereksinmesi doğrultusunda şekillendirmesine yardımcı olan bir yöntemdir. Öte yandan örgütsel yedekleme, çalışanları örgüt içinde sahip olacakları kariyer imkânlarıyla ilgili olarak cesaretlendirmekte ayrıca, insan kaynakları kısıtlamalarını ve çalışanların beceri açıklarını, iş açıkları oluşmadan tespit etme imkânı vermektedir. Örgütsel yedeklemenin örgüt kültürü, etkinlik ve karlılığa da olumlu etkisi bulunmaktadır. Bunun yanında örgütsel yedekleme görev tanımları ve stratejik planlar arasında bağlantı kurarak, yönetsel gelişim hareketlerinin rastgeleliğini azaltır, yüksek potansiyele sahip, geleceğin liderlerinin belirlenmesini sağlar, nitelikli adayların yükselmesi için fırsatlar yaratır ve örgüt içi terfi fırsatlarının iyileştirilmesini sağlar.

Örgütsel yedekleme sürecinde yer alan temel kritik faaliyetler nelerdir?

Bunlar:

• Strateji ve hedefler doğrultusunda gelecekte gerçekleşmesi beklenen örgütsel değişikliklerin tahmin edilmesi,
• Kısa orta ve uzun vadeli insan kaynakları planlamasının yapılması,
• Strateji ve hedefler doğrultusunda kritik pozisyonların gözden geçirilmesi ve pozisyon profillerinin hazırlanması,
• Çalışanların yetkinliklerinin gözden geçirilmesi ve kişisel bilgi, ilgi ve deneyim durumunun yer aldığı aday envanterlerinin oluşturulması,
• Kritik pozisyonlara aday olan kişilerin belirlenmesi ve kişilerin gelişim ihtiyaçlarının saptanması,
• Her yönetici adayı için, eğitim ve geliştirme faaliyetlerini içeren gelişim faaliyetlerinin planlanması,
• Bireylerin fiili olarak, planlanan yetiştirme ve eğitim programlarına katılması,
• Mevcut planların sonuçlarının değerlendirilmesidir.

Kariyer planlama nedir? Açıklayınız.

Kişinin; geçmiş, şimdiki durum ve geleceği yönelik öğretimini, eğitimini, kişisel özelliklerini, becerilerini, deneyimlerini, seçeneklerini ve beklentilerini değerlendirerek, yapmak istedikleri ile yaptıkları arasındaki uyumun, uyumsuzluğun sonuçlarını teşhis etmek ve çözüm yolları üretmek için harcadığı sistemli çabaya “kariyer planlama” denir. Kariyer planlaması kişinin yaşamı boyunca yer alacağı işlerle ilgili görevlerinin, hedeflerinin ve geleceğinin planlanmasıdır. Bir diğer ifade ile bir kişinin kariyerini sürdüreceği mesleklerin, işyerlerinin ve yolların seçimidir. Öte yandan kariyer planlaması, bireysel kariyer amaçlarının ve bu amaçların başarılması için gereken araçların belirlenmesi süreci olarak da tanımlanabilir. Kariyer planlaması hem bireyi hem de örgütü etkiler.

Kaç tür kariyer planlamadan söz edilebilir? Açıklayınız.

İki tür kariyer planlamadan söz edilebilir. Bunlar;

• Bireysel Kariyer Planlama: Bireyin yaşamı boyunca çalışacağı iş ve pozisyonları, hedefleri ve geleceğin sorumluluğunu üstlenerek kendisinin planlamasıdır. Bir bakıma çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin ya da daha somut olarak yükselmenin planlanmasıdır.
• Örgütsel Kariyer Planlama: Örgütün çalışanlarına kendilerini geliştirmelerine veya kariyer hedeflerini gerçekleştirmede yardımcı olmak, onlara kendilerini geliştirme fırsatı yaratmak, onlar için kariyer yolları ve etkinlikleri belirlemek amacıyla geliştirilen bir süreçtir.

Kariyer planlamanın amaçları nelerdir?

Bunlar:

• İnsan kaynaklarının etkin kullanımı
• Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için çalışanların değerlendirilmesi
• Yeni ve farklı bir alana giren çalışanın değerlendirilmesi
• İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi
• Çalışanların tatmininin, sadakatinin ve işe bağlılığının sağlanması
• Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesidir.

Kariyer geliştirme nedir? Açıklayınız.

Kariyer geliştirme, personelin becerilerini, kişiliğini ve yeteneklerini geliştirebilecekleri sosyal ve teknik donanımlara sahip olma süreçleri bireylerin iş yaşamlarında kendilerini geliştirebilmeleri ve ilerleme çabalarının olması ve yine bireylerin belirledikleri meslek tercihine, örgüt yönetiminin katkı sağladığı bilinçli faaliyetler olarak tanımlanmaktadır. Bireysel anlamda kariyer gelişimi, bireyin kendi kariyer planlarına ulaşabilecek ve başarı sağlayacak bir gelişimi ifade etmektedir. Örgüt açısından bakıldığında ise çalışanların yatay ve dikey olarak işlerinin değiştirilmesi, planlanmış eğitim programları ile bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesini ifade etmektedir.

Kariyer geliştirmenin kaç aşaması bulunmaktadır. Bunlar nelerdir? Açıklayınız.

Kariyer geliştirmenin beş aşaması bulunmaktadır. Bunlar:

• İş İçin Hazırlık: Bu aşama, bireyin doğumundan yaklaşık 25 yaşına kadar geçen süreyi kapsamakta ve bir mesleki hayali geliştirmeyi öngörmektedir. Bu süreç sonucunda, birey ilk mesleki seçiminde bulunur ve bu tercih doğrultusunda eğitim ve öğretim programlarına katılır.
• Örgüte Giriş: Bu aşama genellikle 18-25 yaş arasında gerçekleşir. Bu aşamada birey, hem kendi mesleki ve öz imajıyla ilgili iş bulur, hem de o işi yapmaya başlar.
• İlk Kariyer: Bu aşama genellikle 25-40 yaş aralığını kapsamaktadır. Bu aşamada iki safhadan söz edilmektedir. İlk safha bireyin kendini kabul ettirme ve örgütte yapılanları anlama sürecidir. İkinci safhada birey başarı elde etmek için çaba göstermektedir.
• Orta Kariyer: Çalışma yaşamının 40-55 yaşları arasını kapsayan bu aşama, daha ileri derecede büyüme, ilerleme ya da mevcut durumun devamını içerir.
• Son Kariyer: Verimliliği sürdürmeyi ve iş yaşamından ayrılma için son hazırlığı kapsar. Örgütün bu aşamadaki görevi, performansını sürdürmeleri konusunda çalışanlara cesaret vermektir.

Kariyer haritası nedir?

Kariyer haritası en basit tanımıyla, bir örgüt içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir. Kariyer haritaları bir anlamda örgüt içindeki tüm pozisyonları içeren ve pozisyonlar arasında geçiş yollarının net olarak belirlendiği bir örgüt şemasıdır. Kariyer haritaları, örgütün belirlediği iş hedefleri ile kişinin hedefleri arasında bağlantı oluşturarak, tanımlanan yeterliliklerin geliştirilmesine katkı sağlayan ve örgüt içindeki kariyer hareketlerini gösteren tablolardır.

Örgüt içerisinde kullanılan bir kariyer haritasında bulunması gereken başlıca unsurlar nelerdir?

Bunlar; pozisyonun görev ve sorumlulukları (iş tanımı), pozisyon için gerekli nitelikler (iş nitelikleri) ve pozisyona örgüt içinde hangi diğer pozisyonlardan gelinebileceği bilgisidir.

Kariyer haritalarının hazırlanmasında dikkat edilmesi gereken temel unsurlar nelerdir?

Bunlar:

• Hedef işin gerektirdiği davranış ve becerilerin belirlenmesi ve periyodik olarak gözden geçirilmesi,
• Çalışanların beceri ve deneyimlerini içeren verilerin temin edilmesi ve güncel tutulması,
• Çalışanları ve hedef işleri bir arada ele alan ihtiyaç analizi karşılaştırması yapılması,
• Çalışanların kariyer hedefleri, gelişme ihtiyaçları ve hedefledikleri işin gerekleri ile örgütsel kariyer yönetiminin hedef ve gereksinimlerinin uzlaştırılması,
• Çalışanların eğitim ihtiyaçları doğrultusunda bir eğitim programı geliştirilmesi,
• Her bir çalışan için kariyer yollarının belirlendiği ayrı bir kariyer haritasının hazırlanmasıdır.

Kariyer danışmanlığı nedir? Açıklayınız.

Kariyer danışmanlığı, çalışanların ilgi ve isteklerini dikkate alarak, bireylere örgüt içerisinde ilerlemelerini sağlayacak kariyer yolları ve yeterlikleri hakkında bilgi verilmesidir. İşletme içinde kariyer danışmanlığı insan kaynakları bölümü tarafından verilmektedir. İnsan kaynakları bölümü dışında mentor adı verilen deneyimli yöneticiler de çoğunlukla genç yönetici adaylarına mesleki ve bireysel gelişimleri için danışmanlık yapabilmektedir.

Kariyer danışmanlığı insan kaynakları bölümü tarafından kaç şekilde yapılmaktadır? Açıklayınız.

Kariyer danışmanlığı insan kaynakları bölümü tarafından üç şekilde yapılmaktadır. Bunlar;

1. İnformel danışmanlık, örgütlerin personel kadrosu, yeteneklerini ve ilgilerini değerlendirmek isteyenler için yürütülen danışmanlık hizmetidir.
2. Formel danışmanlık, çalışanlara kariyerleri konusunda bilgi sağlayan yardım programlarıdır.
3. Danışmanlarla kariyer danışmanlığı, genellikle performans değerlemeyi kapsar.

Kariyer merkezlerinin görevi nedir?

Kariyer merkezleri, örgütsel kariyer geliştirmeyi başlatmak için destek sağlayan ve personelin kendi kendisini değerlendirmesine katkıda bulunan, eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi kuruluşlardır. Kariyer merkezleri, personele istihdam hizmeti sağlamanın yanı sıra, örgüt elemanlarının becerilerini geliştirmek için mülakatlar yapmak, atölyeler (workshop) oluşturmak ve personelin kariyerlerini geliştirmeye yardımcı olmak için değerlendirme araçları, bilgisayar programları, kitaplar, video programları ile bilgi kaynağı yaratmaktadırlar.

İş zenginleştirme nedir?

İş zenginleştirme bir işin, işçinin daha çok iş ve işlem yapabilecek şekilde yeniden organize edilmesi anlamına gelmektedir. İş zenginleştirme, personele kendi işini planlama, örgütleme, denetleme ve değerlendirme konusunda daha fazla sorumluluk verilmesidir. İş zenginleştirme, dikey genişleme yoluyla personelin gelişmesini sağlamaktadır.

Koçluk nedir? Açıklayınız.

İş yerindeki geliştirme tekniklerinin en yenisidir. 1990’larda geliştirilmiştir. Koçluk, belli bir gruba, belli bir hedef için özel ders, konferans, seminer vererek hedef hazırlama tekniğidir. Kişi öğreninceye kadar devam eder. Koç, yöneticilerin yönetimsel yeteneklerini iyileştirmek ve onların bireysel zayıflıklarını güçlendirmek için görevlendirilen işletme dışı danışmanlıktır. Koçlar bireyin kariyer planları yapmasında yardımcı olurlar. Çalışanların örgütte yükselmeleri için hangi yetenek ve becerilerini geliştirilmeleri gerektiğini anlamalarını sağlar.

İş rotasyonu nedir? Açıklayınız.

İş rotasyonu, kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırası ile gerçekleştirmesidir. Çalışanların kariyer gelişimini canlandırmak için yöneticiler, örgüt içinde periyodik iş rotasyonları düzenlerler. İş rotasyonu çalışanların örgüt içinde yatay olarak yer değiştirmesidir. İş rotasyonu, örgütte çalışanların potansiyellerini yükselterek başka işlere yönelmelerini sağlar.