Toplu İş Hukuku Dersi 6. Ünite Sorularla Öğrenelim

Türk Hukukuna göre kimler toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir?

Toplu iş sözleşmelerinin işçi tarafı, işçi sendikalarıdır. İşveren tarafı ise işveren veya işveren sendikası olabilmektedir. Eğer işveren, toplu iş sözleşmesi yapılacak işyeri veya işletmenin sahibi iken bir işveren sendikasına üye değilse, toplu iş sözleşmesinin tarafı kendisi olacaktır. İşveren, bir işveren sendikasının üyesi ise üyesi bulunduğu işveren sendikasından bağımsız olarak toplu iş sözleşmesi yapamaz. Yürürlükteki mevzuatımıza göre konfederasyonların toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi nedir, bu yetkinin koşulları nelerdir?

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip olan bir işçi sendikasının veya işverenin Kanunun aradığı niteliklere sahip olup olmadıklarının tespitinde kullanılan bir kavramdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu işçi sendikaları için toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini iki temel koşula bağlamıştır. İlk koşul, kurulu bulunduğu işkolunda Türkiye çapında yüzde üç barajı aşma koşuludur. İkinci koşul ise toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri veya işyerlerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazla çoğunluğuna sahip olunmasıdır. İşletme toplu iş sözleşmesinde ise işletme kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçilerin toplamının yüzde kırkına sahip olmak gerekmektedir.

İşkolunda yüzde 3 barajının aşılıp aşılmadığı nasıl tespit edilmektedir?

İşkolunda yüzde üç barajın aşılıp aşılmadığının tespitinde, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayınladığı istatistikler esas alınır. Yayınlanan istatistiklere göre yüzde üç barajını geçen sendikalar sonradan barajın altına düşecek kadar üye kaybı yaşasalar bile yeni istatistikler yayınlanıncaya kadar barajı aştıkları kabul edilecektir. Buna karşı istatistikler yayınlandığında barajın altında kalan sendikalar daha sonra yeni üyeler kaydederek barajı aşacak sayılara ulaşsalar bile yeni istatistikler yayınlanıncaya kadar barajı aştıklarını iddia edemeyeceklerdir.

6356 sayılı Kanuna eklenen geçici 6. madde uyarınca işkolunda yüzde 3 barajı nasıl uygulanacaktır?

Söz konusu geçici 6. maddeye göre 41 inci maddenin birinci ve beşinci fıkraları ile 43 üncü maddenin ikinci ve dördüncü fıkralarında yer alan kurulu bulunduğu işkolunda en az yüzde üç üye şartı, Ekonomik ve Sosyal Konseye üye konfederasyonlara bağlı işçi sendikaları için Ocak 2013 istatistiğinin yayımı tarihinden 1/7/2016 tarihine kadar yüzde bir, 1/7/2018 tarihine kadar yüzde iki olarak uygulanacaktır.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi belirlenirken işyerinde çalışan işçi sayısı nasıl tespit edilecektir?

İşyerinde çalışan işçi sayısı kapsamında, işyerinin ana faaliyet konusu olan işte çalışan işçiler, yardımcı işlerde çalışan işçiler dahil olmak üzere bütün çalışan işçiler dikkate alınmalıdır. Tam süreli ve kısmi iş sözleşmesi ile çalışan bütün işçiler dikkate alınmalıdır. Ancak, işyerinde alt işveren veya alt işverenler varsa, alt işverene bağlı olarak çalışan işçiler, çoğunluk tespitinde dikkate alınmayacaklardır.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması aşamasındaki safhaları sıralayınız.

Toplu iş sözleşmesinin yapılmasındaki safhalar şunlardır: • Yetki tespiti, • Toplu görüşmeye çağrı, • Toplu görüşme, • Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasıdır.

Toplu görüşme safhasında tarafların anlaşamamasının sonuçları nelerdir?

Toplu görüşme safhası sonunda taraflar anlaşmaya varamazlarsa toplu görüşme safhası uyuşmazlıkla sonuçlanmış olur ve bunu izleyen safha olan arabuluculuk safhasına geçilir. Arabuluculuk safhasında, seçilen bir arabulucu yardımıyla tarafların anlaşmaya varmaları amaçlanmıştır. Arabulucu, tarafların anlaşmasını sağlayabilirse toplu iş sözleşmesi yapılır. Arabuluculuk safhası da anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, arabulucu bir tutanakla durumu belirtir ve tutanağı görevli makam olan Bölge Müdürlüğüne (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne) gönderir. Görevli makam da bu tutanağı taraflara tebliğ eder. Bundan sonra grev ve lokavtın serbest olduğu hallerde taraflar grev ve lokavt uygulamalarına gidebilirler. Grev ve lokavtın kanunen yasak olduğu hallerde ise uyuşmazlığın çözümü kanuni hakem (Yüksek Hakem Kurulu) kararı ile olabilecektir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması için yetki tespiti talebi kim tarafından, nasıl yapılacaktır?

Yetki tespiti için hem işçi sendikasının hem de karşı tarafta tek başına bir işveren varsa bu işverenin, işveren sendikası varsa işveren sendikasının başvuru hakkı vardır. Ancak genellikle yetki tespiti için işçi sendikaları başvuruda bulunmaktadır. Bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılması söz konusu ise ve eğer işletmede birden fazla sendikanın yüzde kırk veya daha fazla oranda üyesi varsa, bu takdirde, başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olacaktır. Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister (m.42/I). Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, işçi sendikası gereken şartları ve çoğunluğu sağlamış ise toplu iş sözleşmesi yapma talebini, işyerindeki veya işletmedeki işçi ve üye sayısını o işkolundaki diğer işçi sendikalarına, taraf olacak işveren sendikasına veya işveren sendikası üyesi olmayan işverene başvurunun alındığı tarihten itibaren altı işgünü içinde başvuru tarihindeki kayıtları esas almak üzere bildirecektir. İşçi sendikası yetki için gerekli şartları sağlayamamışsa, bu durum aynı süre içinde sadece başvuruda bulunan işçi sendikasına bildirilir.

Yetki tespitine itiraz kim tarafından, nasıl yapılır?

Kendilerine gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde mahkemeye yapabilir. Ancak kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde üçünden daha az üyesi bulunan işçi sendikası yetki itirazında bulunamayacaktır. İtiraz dilekçesinde ve ekinde somut delillerin yer alması gerekmektedir.

Yetki tespitine itirazın gerekçeleri neler olabilir?

Yetkiye tespitine itiraz eden tarafın iki gerekçesi olabilir. İlk itiraz gerekçesi yetkili oldukları bildirilen tarafların aslında yetkili olmadıklarına ilişkindir. İkinci itiraz gerekçesi de gerçek yetkili tarafın kendisi olduğudur.

Yetkili sendikaya yetki belgesi verilebilmesi için tüketilmesi gereken koşullar nelerdir?

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse, sürenin bitimini takip eden altı işgünü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde; ilgili sendikaya Bakanlık tarafından bir yetki belgesi verilir (m.44).

Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan toplu iş sözleşmesine karşı işletilebilecek yol nedir?

Yetki belgesi alınmadan bir toplu iş sözleşmesi yapılmışsa, taraflardan birinin veya her ikisinin yetkili olmadığı ve bu nedenle toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde ilgililer tarafından veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından dava yolu ile ileri sürülebilir (m.45/I).

Toplu görüşmeye çağrı hangi sürede, kim tarafından yapılır?

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi çağrıyı yapan tarafça derhal görevli makama bildirilir. Bu süre içinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Toplu görüşmelerin süresi ne kadardır?

Toplu görüşmelerin süresi altmış günle sınırlı tutulmuştur.

Toplu iş sözleşmelerinin süresi hakkında bilgi veriniz.

Toplu iş sözleşmeleri, bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olamaz (m.35/II). Ancak faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve toplu iş sözleşmesi süresinden önce sona erdirilemez.

Toplu iş sözleşmesinin hukuken geçerlilik kazanmasının ardından yapılacak işlemler nelerdir?

Toplu görüşmeler sonunda taraflar anlaşma sağlayabilirse, görüşmelere katılan taraf temsilcileri üzerinde anlaşılan metni imzalarlar ve böylece toplu iş sözleşmesi meydana gelmiş olur. Toplu iş sözleşmesi, dört nüsha olarak hazırlanır. Doğal olarak sözleşmenin birer nüshası taraflarda kalacaktır. İki nüsha ise çağrıyı yapan tarafça imza gününden başlayarak altı işgünü içerisinde görevli makama iletilir (m.48/I). Görevli makam olan Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri bir nüshayı kendileri için saklarlar. Kalan bir nüshayı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına gönderirler. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da bu nüshayı saklar ve toplu iş sözleşmeleri için tuttuğu sicile ekler. Ayrıca toplu iş sözleşmesi işyeri veya işyerlerinde ilan edilir.

Toplu iş sözleşmesinden yararlananlar kimlerdir?

Toplu iş sözleşmesinden yararlananları toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye olanlar ve toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye olmayanlar şeklinde iki gruba ayırmak mümkündür. Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye olanlar; sözleşmenin imza tarihinde üye olanlar (yürürlük tarihinden itibaren yararlanırlar) ve sözleşmenin imza tarihinden sonra üye olanlar (üyelikleri taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar) şeklindedir. Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye olmayanlar ise dayanışma aidatı ödeyerek yararlananlar, Bakanlar Kurulunun teşmil kararnamesiyle yararlananlar ve toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasının yazılı izniyle yararlananlar şeklindedir.

İşverenin işçiler arasında sendika üyesi olup olmama bakımından ayrım yapamamasının istisnası nelerdir?

6356 sayılı Kanununun 25. maddesi ikinci fıkrası hükmüne göre, işverenler çalışan işçilerin sendikaya üye olup olmamalarına göre bir ayırım yapamazlar. Ancak, aynı fıkrada Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır ifadesi bulunmaktadır. Bu ifadeden anlaşılması gereken, işverenlerin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konuları dışında, bir diğer deyişle parasal hükümler dışında işçiler arasında ayırım yapamayacak olmalarıdır.

Alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları mümkün müdür?

Hem doktrinde hem de yargı kararlarında alt işverenlerin işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacakları hususunda görüş birliği vardır. Elbette alt işverenlerin işçileri sendika üyesi olurlarsa ve üye oldukları işçi sendikası alt işveren ile bir toplu iş sözleşmesi imzalarsa bu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler. Ancak bu, asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden ayrı bir toplu iş sözleşmesi olacaktır. Belirtmek gerekir ki, alt işveren işçilerinin, dayanışma aidatı ödeyerek asıl işveren işçileri için yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları da mümkün değildir.

Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecekler kimlerdir?

Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden faydalanabilecekler üç grupta toplanabilir. Bunlar: • Toplu iş sözleşmesi imzalandığında işyerinde çalışan ancak taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, • Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra işyerinde işe girip çalışmaya başlayan ancak taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, • İmza tarihinde işyerinde çalışan ve taraf işçi sendikasına üye olan ancak daha sonra üyelikten ayrılan veya çıkarılanlardır.

Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmak isteyen bir işçinin yapması gerekenler nelerdir?

Toplu iş sözleşmesinden yararlanmak isteyen işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma taleplerini işverene iletmeleri gerekmektedir. Bu taleple ilgili olarak işçi sendikasının izin verip vermemesi söz konusu değildir. Benzer şekilde, işverenin de talebi yerine getirmekten kaçınması mümkün değildir. Talep işverene ulaştığı anda, işveren talepte bulunanları toplu iş sözleşmesinden yararlandırmak zorundadır. Dayanışma aidatını işçinin ücretinden kesip işçi sendikasına göndermek işverenin sorumluluğundadır. İşçi talepte bulunmadıkça işveren dayanışma aidatı kesemez.

Türk Hukuku bakımından teşmili ve teşmilin hukuki niteliğini anlatınız.

Kelime anlamı olarak teşmil, yayma, içine aldırma demektir. İş hukuku mevzuatımız açısından da toplu iş sözleşmesinden faydalanamayan işçilerin, toplu iş sözleşmesinden faydalanabilmeleri için toplu iş sözleşmesi kapsamına alınmalarını ifade eder. Türk iş hukuku açısından teşmil idari bir tasarruf niteliğindedir. Çünkü Bakanlar Kurulu kararı ile mümkün olmaktadır. Ancak, diğer taraftan uygulamaya konulan toplu iş sözleşmesinin sözleşme niteliği devam etmektedir. Teşmil kararı, idari bir tasarruf olduğu için geriye yürütülmesi mümkün değildir. Teşmil kararlarının ileriye yönelik olarak yürürlüğe konması gerekir.

Teşmil uygulamasına başvurulabilmesinin şartları nelerdir?

• Teşmil uygulaması yapılabilmesi için öncelikle yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinin varlığı aranacaktır. Bu toplu iş sözleşmesinin işyeri veya işletme toplu iş sözleşmesi olması herhangi bir fark yaratmaz. • Toplu iş sözleşmelerinin ihtiyari hükümleri ve özel hakeme başvurma hakkındaki hükümleri teşmil edilemez. Sadece normatif hükümler teşmile konu olabilir. • Yürürlükteki her toplu iş sözleşmesi teşmil edilemez. İşkolunda yüzde üç barajını geçen sendikalardan en çok üyeye sahip olan sendikanın imzalamış olduğu herhangi bir toplu iş sözleşmesi teşmil edilebilir. • Bakanlar Kurulu, teşmil kararını, ancak bir talep gelirse verebilir. Talepte bulunabilecek olanlar işçi ve işveren sendikaları, işverenlerden birisi veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanıdır. • Teşmil kararı vermeden önce Bakanlar Kurulu, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü almak zorundadır. • Teşmil kararnamesi, gerekçeli olmak zorundadır. • Teşmil kapsamına alınacak işyerleri veya işletmeler toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerleri veya işletmeler olmalıdır. Buralarda uygulanan bir toplu iş sözleşmesi varsa teşmil kararı alınamaz. Toplu iş sözleşmesi henüz bulunmamakla beraber yetki belgesi alınan işyeri veya işletmelerde yetkili devam ettiği sürece bunlar da teşmil kapsamına alınamaz. Henüz yetki belgesi alınmamış bile olsa yetki için başvuru yapılmışsa, yetki sorunu çözümleninceye kadar gene ilgili işyeri veya işletmeler teşmil kapsamına alınamaz.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak olanlar kimlerdir?

Toplu iş sözleşmesinden faydalanamayacak olanlar şunlardır: • Kapsam dışı bırakılan işçiler, • İşveren vekilleri • (Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmeleri bakımından) Greve katılmayan işçiler, • Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılan işçilerdir.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak olan kapsam dışı personel kimlerdir? Bu kişilerin seçimi bakımından önemli hususlar nelerdir?

Uygulamada, toplu iş sözleşmelerinin bir kısmında bazı üst düzey yöneticiler ve teknik elemanlar, hukukçular, mühendisler, şef ve müdürler hatta büro personeli yaptıkları işin niteliğine bağlı olarak toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutulmaktadır. Bunlar yaptıkları iş icabı işverenle yakın ilişki içinde olan işçilerdir. Bu işçilere genellikle toplu iş sözleşmesiyle sağlanan hakların daha üzerinde imkânlar sağlanmakta ve bu nedenle kendileri bu uygulamadan şikâyetçi olmamaktadırlar. Ancak kapsam dışı bırakılacak işçilerin tespitinde, genel ve objektif kriterler uygulanmalıdır. Gerekçeler haklı olmalı ve eşitlik kuralına uyulmalıdır. İşçinin yaptığı iş, görevinin niteliği ve işverenle yakın çalışmasının gerekliliği dikkate alınmalıdır.

Süresi biten toplu iş sözleşmesinden yaralanma nasıl gerçekleşir?

Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder (m.36/II). Bu hüküm uyarınca işçilerin mağdur olmaları önlenir. Ücret başta olmak üzere yeni toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar işçiler normatif hükümlerden yararlanırlar. Normatif hükümlerin nitelik değiştirerek iş sözleşmesi hükmü haline gelmesi ise her an yeni bir toplu iş sözleşmesi ile bunların değiştirilebilmesine ve işçilere daha iyi çalışma koşulları ve ücretler sağlanmasına olanak sağlamak içindir.

Toplu iş sözleşmesi taraflarının durumlarındaki değişikliklerin toplu iş sözleşmesine etkisi var mıdır?

Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez (m.37/I). Böyle bir durum ortaya çıkarsa toplu iş sözleşmesi süresi sonuna kadar uygulanacaktır. Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren, sendikası ile ilişkisinin kesilmesi halinde yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalır (m.37/III). Bu sayede, beğenmediği bir toplu iş sözleşmesiyle bağlı kalmak istemeyen işverenlerin üye oldukları işveren sendikasından ayrılarak toplu iş sözleşmesinin kendilerine yüklediği sorumluluktan kurtulmaları ve dolayısıyla işçilerin mağdur olmaları önlenmiş olmaktadır.

İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün devredilmesinin toplu iş sözleşmesine etkisi nasıldır?

• İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan bir işyerinin devredilmesi halinde, toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devredilmesi halinde, eğer devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. • Eğer devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise, devralınan işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder (m.38/I). • Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.

Toplu iş sözleşmesi ehliyeti nedir?

Toplu iş sözleşmesi tarafı olma hakkı “ehliyet” kavramı ile açıklanır. Toplu iş sözleşmelerinin işçi tarafı, işçi sendikalarıdır. İşveren tarafı ise işveren veya işveren sendikası olabilmektedir. Yürürlükteki mevzuatımıza göre konfederasyonların toplu iş
sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur. İşçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi ehliyetleri kurulu bulundukları işkolu ile sınırlıdır. Aynı durum işveren sendikaları için de söz konusudur. Ancak, kamu işveren sendikalarının durumu bir istisna teşkil etmektedir. Çünkü kamu işverenlerinin bütün işkollarında yeterli sayıda üyeleri olmadığı için sendika kurabilmesi imkânsız hale gelmektedir.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi nedir?

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ehliyetten daha dar ve ehliyetten daha sonra aranacak bir niteliktir. Yani ancak ehliyet sahibi olanların yetkili olup olmadıklarına bakılabilecektir. Kısacası, ehliyet sahibi olmayanların yetkisinden söz edilemez. Yetki, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip olan bir işçi sendikasının veya işverenin Kanunun aradığı niteliklere sahip olup olmadıklarının tespitinde kullanılan bir kavramdır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre işçi sendikaları için
toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin koşulları nelerdir?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre işçi sendikaları için
toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin koşulları şunlardır:
• Kurulu bulunduğu işkolunda Türkiye çapında yüzde üç barajını aşmış olmak,
• Toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri ve işyerlerinde yarıdan bir fazla çoğunluğa, işletmelerde ise işletme kapsamındaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının yüzde kırkına sahip olmaktır.

Yetki koşulları arasında yer alan işkolunda yüzde bir barajının aşılıp aşılmadığının tespiti nasıl yapılır?

İşkolunda yüzde bir barajının aşılıp aşılmadığının tespitinde, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayınladığı istatistikler esas alınır.

Toplu iş sözleşmesinin yapılmasındaki safhalar nelerdir?

Toplu iş sözleşmesinin yapılmasındaki safhalar şunlardır:
• Yetki tespiti,
• Toplu görüşmeye çağrı,
• Toplu görüşme,
• Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasıdır.

Yetki tespiti için başvuruda bulunma hakkı kime aittir?

Yetki tespiti için hem işçi sendikasının hem de karşı tarafta tek başına bir işveren varsa bu işverenin, işveren sendikası varsa işveren sendikasının başvuru hakkı vardır. Genellikle yetki tespiti için işçi sendikaları başvuruda bulunmaktadır.

Yetki belgesi alınmadan bir toplu iş sözleşmesi yapılmasının sonuçları nelerdir?

Yetki belgesi alınmadan bir toplu iş sözleşmesi yapılmışsa, taraflardan birinin veya her ikisinin yetkili olmadığı ve bu nedenle toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından durumun tespitinden itibaren kırkbeş gün içinde ilgililer tarafından veya Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından dava yolu ile ileri sürülebilir (m.45/I). Talep halinde mahkeme, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar durdurabilir (m.45/II).

Yetki belgesi hangi koşullarda ve kim tarafından verilir?

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse, sürenin bitimini takip eden altı işgünü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde; ilgili sendikaya Bakanlık tarafından bir yetki belgesi verilir (m.44).

Toplu iş sözleşmeleri ne kadar süre ile ve hangi şekil şartlarına uygun yapılır?

Toplu iş sözleşmeleri, bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olamaz (m.35/II). Toplu iş sözleşmelerinin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir. Yazılı yapılma şartı, geçerlilik şartıdır. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve toplu iş sözleşmesi süresinden önce sona erdirilemez. Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır.

Yürürlükteki toplu iş sözleşmesi süresi bitmeden, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir mi?

Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak yeni toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez (m.35/IV).

Taraf işçi sendikasına üye olan işçiler toplu iş sözleşmesinden nasıl yararlanabilir?

Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye olanlar şu şekilde yararlanırlar; 
- Sözleşmenin imza tarihinde üye olanlar, yürürlük tarihinden itibaren yararlanırlar.
- Sözleşmenin imza tarihinden sonra üye olanlar, üyelikleri taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar.

Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye olmayanlar toplu iş sözleşmesinden nasıl yararlanır?

Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye olmayanlar toplu iş sözleşmesinden şu şekilde yararlanır;

- Dayanışma aidatı ödeyerek.
- Cumhurbaşkanının teşmil kararnamesiyle.
- Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasının yazılı izniyle.

Alt işveren işçileri, asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir mi?

Hem doktrinde hem de yargı kararlarında alt işverenlerin işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacakları hususunda görüş birliği vardır.
Elbette alt işverenlerin işçileri sendika üyesi olurlarsa ve üye oldukları işçi sendikası alt işveren ile bir toplu iş sözleşmesi imzalarsa bu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler. Ancak bu, asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden ayrı bir toplu iş sözleşmesi olacaktır. Ayrıca alt işveren işçilerinin, dayanışma aidatı ödeyerek asıl işveren işçileri için yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları da mümkün değildir.

Kimler dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden faydalanabilir?

Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden faydalanabilecekler üç grupta toplanabilir. Birincisi, toplu iş sözleşmesi imzalandığında işyerinde çalışan ancak taraf işçi sendikasına üye olmayanlardır. İkincisi, toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra işyerinde işe girip çalışmaya başlayan ancak taraf işçi sendikasına üye olmayanlardır. Üçüncüsü de imza tarihinde işyerinde çalışan ve taraf işçi sendikasına üye olan ancak daha sonra üyelikten ayrılan veya çıkarılanlardır.

Teşmil ne anlama gelir?

Kelime anlamı olarak “teşmil”, “yayma, içine aldırma” demektir. İş hukuku mevzuatımız açısından da toplu iş sözleşmesinden faydalanamayan işçilerin, toplu iş sözleşmesinden faydalanabilmeleri için toplu iş sözleşmesi kapsamına alınmalarını ifade eder. Teşmil uygulamaları, bir bakımdan hem haksız rekabeti önleyici hem de işçiler arasındaki farklı ücret ve farklı çalışma koşullarının yarattığı sıkıntı ve olumsuzlukları önleyici bir fonksiyon görmektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda teşmil uygulaması nasıl düzenlenmiştir?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 40. maddesinin birinci fıkrası “Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili işverenlerden birinin ya da Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda toplu iş
sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir. Yüksek Hakem Kurulu görüşünü on beş işgünü içinde bildirir” şeklindedir. Teşmil kararında teşmilin gerekçesi açıklanır. Yürürlüğe gireceği tarih de belirtilmek suretiyle teşmil kararı Resmi Gazete’de yayımlanır, ancak yürürlük tarihi Resmi Gazete’de yayım tarihinden önceki bir tarih olarak belirlenemez (m.40/II). 

Hangi gruplar toplu iş sözleşmesinden faydalanamaz?

Toplu iş sözleşmesinden faydalanamayacak olanlar şunlardır:
• Kapsam dışı bırakılan işçiler,
• İşveren vekilleri,
• Greve katılmayan işçiler,
• Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılan işçilerdir.

6356 sayılı Kanun işveren vekilini nasıl tanımlamıştır?

İşveren vekilleri, işverenlere iş sözleşmesiyle bağlı olarak çalışmalarına rağmen diğer işçilere emir ve talimat vererek işveren adına hareket etme hak ve yetkisine sahiptirler. İşveren yetkileriyle donatılmışlardır. 6356 sayılı Kanununun 2. maddesinin e fıkrasında işveren vekili, “işveren adına işletmenin bütününü yönetenler” şeklinde ifade edilmiş ve aynı maddenin ikinci fıkrası açısından işveren vekillerinin işveren sayılacağı ifade edilmiştir.

Toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi sendikasının durumundaki değişiklikler toplu iş sözleşmesini nasıl etkiler?

Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez (m.37/I). Böyle bir durum ortaya çıkarsa toplu iş sözleşmesi süresi sonuna kadar uygulanacaktır.

İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün devredilmesi toplu iş sözleşmesini nasıl etkiler?

• İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan bir işyerinin devredilmesi halinde, toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devredilmesi halinde,
eğer devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir
toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
• Eğer devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi
yok ise, devralınan işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinden doğan hak
ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü
olarak devam eder (m.38/I).
• Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan
bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına
girer (m.38/II).