Toplu İş Hukuku Dersi 5. Ünite Özet

Toplu İş Sözleşmelerinin Önemi ve Etkisi

Anayasa’nın 53. maddesinde işçi ve işverenlere çalışma koşullarını serbestçe belirleme hak ve yetkisi tanınmıştır. Toplu iş sözleşmesi özerkliği ya da sosyal özerklik olarak da adlandırılan bu yetkiye dayalı olarak, işçi sendikaları ile işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işverenler bağıtlayacakları toplu iş sözleşmeleri ile bu şekilde bir hak tanınmasının amacına ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilmektedir. Bu bağlamda toplu iş sözleşmeleri işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilmelerinin aracı olarak karşımıza çıkmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif kısmı, toplu sözleşmenin uygulama alanındaki bireysel iş sözleşmelerini emredici biçimde etkileyen objektif kurallar niteliği taşır. Böylece sosyal taraflar devlet tarafından konan hukuk normlarına göre daha esnek bir biçimde, serbest iradeleri ve serbest pazarlık yoluyla gerektiğinde kendilerine tanınmış olan kanuni iş mücadelesi araçlarını da kullanarak çalışma koşullarını ayrıntılı bir şekilde düzenleme olanağına sahip olmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif etkisinin doğrudan sonuç doğurma niteliği sözleşmede boşluk varsa otomatik olarak boşluğu doldurmasından (tamamlayıcı etki), çelişen bir hüküm varsa yine otomatik olarak o hükmün yerini almasından kaynaklanmaktadır. Toplu iş sözleşmelerinin emredici ve zorlayıcı etkisi ise, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı olamamasını, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerinin geçersiz sayılmasını ifade eder. Ancak bu geçersizlik işçinin ve çalışma düzeninin korunması düşüncesiyle sadece toplu sözleşmeye aykırı hükümlerle sınırlı tutulmuştur.

İş sözleşmesi hükümlerinin toplu sözleşmeye aykırı olmakla birlikte, işçi yararına oldukları için geçerli kalmalarını öngören bu yaklaşıma öğretide işçiye yararlılık ilkesi adı verilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinin emredici etkisi bu ilkeyle sınırlanmakta, topu sözleşme özerkliği ile yine kaynağını anayasada bulan işçinin sözleşme özgürlüğü arasında bir denge kurulmaya çalışılmakta ve böylece işçiye daha lehine çalışma koşulları elde edebilmesi için bir olanak tanınmış olmaktadır. Bu itibarla ilkenin uygulanması noktasında iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesinden önce ya da sonra yapılmasının bir önemi de bulunmamaktadır.

Toplu iş sözleşmeleri, yazılı olarak yapılır (m.35/1) ve normatif etkisini toplu iş sözleşmesinin süresi sona erene kadar korur. Toplu iş sözleşmeleri bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olamaz. Sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflar sözleşme süresini uzatıp, kısaltamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez (m.35/2). Ancak faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere, toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. Şu kadar ki işin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 37. maddesinin birinci fıkrasına göre toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın feshi veya infisahı yahut faaliyetten menedilmiş olması veyahut yetkiyi kaybetmiş olması veya toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Anılan durumlarda da toplu iş sözleşmeleri kolektif norm olma niteliklerini yitirmezler.

Toplu iş sözleşmeleri yürürlük süresi sona erdiğinde bu sözleşmeden doğan haklar da sona ereceğinden, yeni bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanmamışsa ortaya çıkacak boşluğu doldurmak üzere, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36. maddesinin ikinci fıkrasında, her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği öngörülmüştür. Buna toplu iş sözleşmesinin ard etkisi adı verilmektedir.

Süresi sona eren toplu iş sözleşmesi yerine bağıtlanacak yeni toplu iş sözleşmesi eskisini hükümsüz kılar. Yeni sözleşmede işçilerin hakları geriye götürülmüş olsa dahi burada da işçiye yararlılık ilkesi işlemez. Nitekim toplu iş sözleşmeleri arasında işçiye yararlılık ilkesinin işleyeceğine ilişkin bir düzenlemeye kanunda yer verilmemiştir. Buna toplu iş sözleşmesinde düzen ilkesi adı verilmektedir.

Toplu İş Sözleşmelerinin İşlevleri

Toplu iş sözleşmelerinin işlevleri şunlardır:

• Koruma işlevi,
• Düzen işlevi,
• Barış işlevi,
• Adil gelir dağılımı işlevi,
• Devletin düzenleme alanının sınırlanması işlevi,
• Ekonomiyi etkileme işlevi.

Toplu İş Sözleşmelerinin İçeriği

Toplu iş sözleşmeleri iki kısımdan oluşmaktadır:

• Normatif hükümler,
• Borç doğrucu hükümler.

Normatif Hükümler

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri, iş sözleşmelerini emredici biçimde etkileyen objektif kural niteliği taşıyan hükümlerdir.

Kanundaki düzenleniş şeklinden, toplu iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için normatif kısmın zorunlu bir unsur olduğu anlaşılmaktadır. Buna karşılık borç doğurucu hüküm içermeyen bir toplu iş sözleşmesinin bağıtlanması olanaklıdır.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri kendi içinde, iş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümler olmak üzere üç gruba ayrılmaktadır. Anılan üç grup düzenlemeden en az birinin bulunması toplu iş sözleşmesinin normatif kısmının varlığı için yeterli görülmektedir.

İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümler de kendi arasında iş sözleşmelerinin şekline ilişkin hükümler, iş sözleşmelerinin yapılmasının yasaklanmasını öngören hükümler ve nihayet iş sözleşmelerinin yapılmasını emreden hükümler olmak üzere üç gruba ayrılmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri içinde en önemli yeri iş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin hükümler oluşturur. Bu hükümler çalışma koşullarına ilişkin olarak asgari bir standart getirmeyi amaçlar. İş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin normatif hükümler, doğrudan doğruya iş sözleşmesiyle ilgili hükümler ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen hükümler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

İş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin düzenlemelerden doğrudan doğruya iş sözleşmesiyle ilgili hükümler, iş sözleşmelerine de konabilecek nitelikteki hükümleridir. İş sözleşmesiyle düzenlenen her türlü ücret, çalışma süreleri, yılık ücretli izinler ve benzeri iş koşullarına ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümleri bu niteliktedir. Söz konusu hükümler işçilere doğrudan doğruya talep hakkı verirler. Bazı toplu sözleşme hükümleri mevzuattaki emredici bir hükmün tekrarı niteliğinde olabilmektedir. Bu tür hükümlere nötr hüküm adı verilir.

Toplu iş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin hükümlerin ikinci grubunu oluşturan işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen hükümler 275 sayılı eski Kanun döneminde iş sözleşmeleriyle doğrudan ilişkili olmadıkları gerekçesiyle açıkça toplu sözleşmenin borç doğurucu kısmında belirtilen hükümlerdir. Bu hükümlere 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununda olduğu gibi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu kısımda yer verilmediği ve iş sözleşmeleri ile çalışma koşullarını yakından ilgilendirdikleri düşüncesiyle isabetli olarak toplu sözleşmenin normatif kısmında yer aldıklarının kabul edildiği görülmektedir. İşçi ve işveren ilişkileriyle ilgili hükümlere örnek olarak sendika üyelerinin yönetime katılmalarına ve disiplin kurullarında görev almalarına ilişkin hükümler gösterilebilir.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif kısmına ilişkin hükümlerin son grubunu iş sözleşmelerinin sona ermesine ilişkin hükümler oluşturmaktadır. Bu bağlamda özellikle işverenin fesih hakkının sınırlanmasına ilişkin hükümler dikkat çekicidir. Toplu iş sözleşmeleriyle belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde ihbar süreleri uzatılabileceği ya da iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında bulunan işçiler kapsama alınabileceği gibi, işverenin haklı nedenle fesih hakkının sınırlandırılması da olanaklıdır. Örneğin, İş Kanununun 25. maddesinin ikinci bendinde işçinin mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. Anılan düzenlemede yer alan haklı feshe dayanak oluşturacak sürenin toplu iş sözleşmesiyle artırılması olanaklıdır.

Borç Doğurucu Hükümler

Tarafların karşılıklı hak ve borçlarına ilişkin hükümler kapsamında nelerin yer alacağı kanunda belirtilmemiştir. Ancak genellikle tarafların üzerlerine düşen görevleri iyiniyet çerçevesinde yerine getireceğine ilişkin hükümler bu kapsamda değerlendirilmektedir. İşyeri sendika temsilcilerinin faaliyetlerine, işyerinde sendika toplantısı yapılmasına, temsilcilik odası tahsisine, yöneticilerin işyeri ziyaretlerinde, ilan tahtası asılmasına ilişkin hükümler bu tür hükümlere örnek gösterilebilir.

Toplu İş Sözleşmelerinin Tarihsel Gelişimi

İşçi sınıfı 18. Yüzyılın sonlarından itibaren Sanayi Devrimi ile birlikte batı Avrupa’da doğmuştur. Liberalizmin sözleşme özgürlüğü ve bütünüyle serbest piyasa koşullarının hâkim olduğu ilk evresinde ortaya çıkan kötü çalışma koşulları işçileri birleşip sendikalarını kurmaya ve işverenlerle toplu pazarlığa zorlamıştır. Gerçek anlamda güçlü sendikaların 19. yüzyılın ortalarından itibaren kurulduğu, toplu pazarlık sisteminin gelişmesinin de Avrupa’da sendikaların hukuken tanınıp güç kazanması ile birlikte 19. yüzyılın sonlarından itibaren başladığı görülmektedir. Anılan dönemden sonra toplu pazarlık toplu iş ilişkisi sistemlerinin temel unsuru haline gelmiştir.

Osmanlı İmparatorluğu’nda Batı Avrupa’dakine paralel bir sanayileşme süreci yaşanmadığından gerçek anlamda işçi sınıfının doğumu da ancak Cumhuriyetin ilanından sonra söz konusu olmuştur. Toplu pazarlığın ön koşulunun sendikal örgütlenme olduğu kuşkusuzdur. 1924 Anayasası’nda da sendika hakkı ve toplu iş sözleşmesi hakkına ilişkin düzenlemeye yer verilmemiştir. Toplu pazarlığın tam anlamıyla kurumsallaşması 1961 Anayasası’nın yürürlüğe girmesi ile gerçekleşmiştir.

Bugün toplu iş sözleşmesi hakkının hukuki dayanağı 1982 Anayasası’nın 53. maddesidir. Anılan Anayasa rejimine paralel olarak yürürlüğe giren 1983 tarihli Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, 275 sayılı Kanundan farklı olarak aynı anda işyeri ve işkolu toplu iş sözleşmesi yapılması olanağını ortadan kaldırmış ve aşağıda açıklanacağı üzere işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılması esasını benimsemiştir. Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lolavt Kanununu yürürlükten kaldıran 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa gelince, bu Kanunda “çerçeve sözleşme” adı altında, Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılacak yeni bir sözleşme türüne yer verilmiştir. Ancak çerçeve sözleşmenin içeriğine bakıldığında bu sözleşmenin toplu sözleşme olarak nitelendirilmesi olanaklı bulunmadığından, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılması esasını benimsendiği sonucuna varılmaktadır. Zira Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 33. maddesinin üçüncü fıkrasında çerçeve sözleşmenin içeriği toplu iş sözleşmesinden farklı olarak ayrıca düzenlenmiştir. Anılan hükme göre çerçeve sözleşme sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Şu halde bu sözleşmelerin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenleyen toplu iş sözleşmeleri kapsamında değerlendirilmesi olanaklı değildir. Buna göre 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da toplu iş sözleşmesi düzeyi olarak işyeri düzeyinin benimsendiği sonucuna varılmaktadır. Nitekim “Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi” kenar başlıklı 34. maddenin madde gerekçe sinde Kanunda toplu iş sözleşmesi düzeyi konusunda kural olarak işyeri esasının benimsendiği belirtilmiştir. Anılan 34. maddede işletme düzeyinden söz edilmekteyse de, madde incelendiğinde söz konusu işletmenin teknik anlamda bir işletme olmadığı, aynı işverene ait aynı işkolundaki işyerlerinin bir araya gelmesinden oluşan bir işyeri kümesinin bu kanun bakımından işletme kabul edildiği görülmektedir. Keza grup toplu iş sözleşmesinde de farklı işverenlere ait işyerleri ve aynı işverene ait aynı işkolundaki işyerlerinden oluşan işletmelerin bir araya gelmesinden oluşan bir işyerleri kümesi toplu sözleşmenin kapsamında yer almaktadır.

Anayasa’da 1995 yılında yapılan değişiklikle memurlara da toplu görüşme hakkı tanınmıştır. Buna paralel olarak 2001 yılında yürürlüğe konan 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanununda toplu görüşmelerin yapılmasına ilişkin usul ve esaslar öngörülmüştür. Anılan kanunun 34. maddesi ile taraflarca benimsenen mutabakat metninin gerekli idari, icrai ve kanuni düzenlemelerin yapılabilmesi için Cumhurbaşkanlığına sunulması esası benimsenmiştir. Görüldüğü gibi anılan değişiklik çerçevesinde memurlar sadece toplu görüşme hakkına sahip olmuştur. Bununla birlikte 2010 tarih ve 5982 sayılı Kanun ile Anayasa’nın 53. maddesine eklenen üçüncü fıkra ile memurlar ve diğer kamu görevlilerine, toplu sözleşme yapma hakkı da tanınmıştır. Bu Anayasa değişikliğine uygun olarak 2012 yılında 6289 sayılı Kanunla Kamu Görevlileri Sendikaları Kanununda da değişikliğe gidilmiş ve memurlar ile diğer kamu görevlilerinin toplu iş sözleşmesi bağıtlamasının usul ve esasları düzenlenmiştir. Ancak kamu görevlilerine grev hakkı henüz tanınmamıştır.

Toplu İş Sözleşmelerinin Düzeyi ve Türleri

Toplu sözleşmenin düzeyi daha çok dikey bir yapılanmayı ifade etmekte ve genel olarak işyeri ve işkolu olmak üzere ikili bir tasnife tabi tutulmaktadır. İşkolu toplu iş sözleşmeleri kendi içinde yerel, bölgesel ya da ulusal işkolu toplu iş sözleşmeleri olmak üzere türlere ayrılmıştır. İşkolu toplu iş sözleşmelerinden o işkolunda kurulu sendikaların bütün üyeleri çalıştıkları işyerine bakılmaksızın yararlanır.

İşyeri Toplu İş Sözleşmesi-Grup Toplu İş Sözleşmesi

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 34. maddesinin birinci fıkrasına göre, bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. Görüldüğü gibi toplu iş sözleşmesi sadece bir işyerinde bağıtlanabileceği gibi, birden fazla işverenin işyerini içine alacak şekilde de bağıtlanabilir. Kanuni olarak buna bir engel yoktur. Bir adım daha ileriye gidilirse, aynı işkolundaki bütün işyerlerinin işverenlerinin bir araya getirilebilirse, işkolu toplu iş sözleşmesine benzer bir ünitenin oluşturulması da olanaklıdır.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu döneminde birden fazla işverenin aynı işkolundaki işyerlerinin bir araya getirilmesi ile bağıtlanan toplu iş sözleşmeleri öğretide de grup toplu iş sözleşmesi olarak adlandırılmaktaydı. Yine Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 3. maddesinde ifade olunmasa da bu madde ile 27. maddenin gerekçesinde açıkça grup toplu iş sözleşmesinden söz edilmekteydi. Belirtelim ki grup toplu iş sözleşmeleri çok yaygın olmamakla birlikte “metal”, “çimento, toprak ve cam” işkollarında görülmektedir.

Grup toplu iş sözleşmeleri farklı işverenlerin aynı işkolundaki tek tek işyerlerinin bir araya getirilmesi suretiyle yapılabileceği gibi, gruba aynı işverenin aynı işkolunda işletme oluşturan işyerlerinin dahil edilmesiyle de bağıtlanabilir. Diğer deyişle grup toplu iş sözleşmelerinin kapsamında işletmeler de yer alabilir. Bu bağlamda belirtelim ki işverenlerin tek tek işyerleri söz konusu olduğunda toplu iş sözleşmesi yetkisi belirlenirken her bir işyeri ayrı bir birim olarak değerlendirilip ayrı ayrı yetki tespit edilirken, bir işverenin Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34. maddesinin ikinci fıkrası anlamında işletme oluşturan işyerleri gruba dahil olduğunda, toplu iş sözleşmesi yetkisi işletmede çalışan işçilerin toplam sayısına göre belirlenir. Zira Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 41. maddesinin birinci fıkrasına göre, işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

İşletme Toplu İş Sözleşmesi

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34. maddesinin ikinci fıkrasına göre “Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir”.

İş hukukunda işyeri işletme ayrımına bakıldığında işyerinin mal ya da hizmet üretim amacına yönelik teknik bir birim olarak tanımlandığı, işletmenin ise ekonomik bir kavram olduğu, sadece kâr elde etmeyi amaçladığı, bir ya da birden fazla işyerinden oluşabileceği kabul edilmektedir. Ancak hem işyerinin hem de işletmenin varlığı için yönetsel ya da organizasyonel bir birlik gereklidir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34. maddesinin ikinci fıkrasındaki düzenleme incelendiğinde ise, bu Kanundaki işletme kavramının gerek genel olarak iş hukuku gerek ticaret hukuku anlamında işletmeden farklı bir anlam ifade ettiği görülmektedir. Anılan düzenlemeye göre işletme toplu iş sözleşmesinden söz edilebilmesinin ilk koşulu aynı işkolunda aynı işverene ait birden çok işyerinin bulunmasıdır. Söz konusu işyerleri teknik anlamda işletme oluşturmasa da Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu anlamında bir toplu pazarlık ünitesi olarak işletme kabul edilmiştir. Şu halde bir işverenin işyerlerinin işletme toplu iş sözleşmesi ünitesi oluşturabilmesi için aynı işkolunda faaliyet gösteriyor olmaları gerekir. Aynı işverene ait olsa ve hatta teknik anlamda aynı işletme içinde yer alsa da farklı işkolunda faaliyet gösteren işyerleri, girdikleri işkoluna göre farklı toplu iş sözleşmesi ünitesi oluşturur.

Kanunun 5. maddesinin ikinci fıkrasına göre, yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34. maddesinin dördüncü fıkrasına göre “İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıkları hakkında çıkan uyuşmazlıklar işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir. Bu hükme göre açılacak dava bir tespit davasıdır.

İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder (m.38/1). Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda ise işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer (m.38/2).