Toplu İş Hukuku Dersi 1. Ünite Sorularla Öğrenelim

Toplu iş hukuku ne anlama gelmektedir?

Liberalizmin üçüncü evresine girdiği ikinci dünya savaşı sonrası dönemde ise, önce toplu iş sözleşmesi hak ve özgürlüğü ile grev ve lokavt hakları anayasalarda tanınmaya başlanmış, toplu iş hukuku da buna paralel olarak gelişmiştir. Söz konusu dönemde devletlerin de çalışma ilişkilerine, diğer deyişle sözleşme özgürlüğüne müdahalesinin arttığı ve çalışma ilişkilerinin asgari koşullarının giderek artan bir şekilde kanunlarla belirlendiği ve modern iş mevzuatının oluştuğu görülmektedir. Bu gelişmenin hızlanmasında özellikle Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilip, üye devletlerce onanmak suretiyle bu devletlerin iç hukukunun bir parçası haline gelen uluslararası sözleşmelerin etkisinin büyük olduğunu belirtmek gerekir.

İş hukukunun ne anlama geldiğini açıklayınız.

İş hukuku, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan ve bu itibarla işçi olarak adlandırılan bağımlı çalışılanlarla işverenleri arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. Anılan ilişkide işçi işverene kişisel ve hukuki olarak bağımlıdır. Zorunlu olmamakla birlikte bu bağımlılığa çoğu kez ekonomik ve teknik bağımlılığın da eşlik ettiği görülür. Bu bağımlılık nedeniyle işveren karşısında güçsüz durumda bulunan işçinin korunması ihtiyacı iş hukukunun borçlar hukukundan ayrılıp bağımsız bir disiplin olarak gelişmesine neden olmuştur.

Toplu iş hukuku kaç kısımdan oluşur?

Toplu iş hukuku başlıca iki kısımdan oluşmaktadır: • Sendikalar hukuku, • Toplu iş sözleşmesi hukuku.

Bir toplu iş hukuku kavramı olan sendika neyi ifade etmektedir?

Sendika, işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.

Sendikanın saflığı ilkesi ne anlam gelir?

Sendikanın Saflığı ilkesi, işçiler ile işçi sendika ve konfederasyonlarının Sendikalar Kanununa veya diğer kanunlara göre kurulu işveren kuruluşlarına, işverenler ve işveren kuruluşlarının da işçi sendika ve konfederasyonlarına üye olamamalarıdır.

İşçi kavramını tanımlayınız.

İşçi, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinin üçüncü fıkrasına göre bu Kanunun uygulanması bakımından işçi, 4857 sayılı İş Kanununda tanımlandığı gibidir. İş Kanununun 2. maddesinin birinci fıkrasında işçi, iş sözleşmesine dayalı çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmıştır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre iş sözleşmesiyle çalışan kişiler dışında başka iş görme sözleşmeleriyle çalışan bazı gruplar da işçi sayılmaktadır. Bunlar iş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak meslekî faaliyet olarak yürüten gerçek kişilerdir.

İşveren kavramını tanımlayınız.

İşveren: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunda, bu Kanun yönünden işveren tanımı konusunda İş Kanununa atıf yapılmıştır. İş Kanununda göre işveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlardır.

İşveren vekili kavramını tanımlayınız.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinde işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenler şeklinde tanımlanmıştır (m.2/1, e). Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise, işveren vekillerinin bu Kanun bakımından işveren sayılacakları öngörülmüştür. İş Kanununda işveren adına hareket eden, işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde her düzeyde görev alanlar işveren vekili kabul edilirken (m.5) Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda işveren vekili kavramı işletmenin bütününü yönetenlerle sınırlanmıştır. Anılan sınırlamanın nedeni, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu anlamında işveren vekillerinin işveren sayılması ve işveren sendikalarına üye olabilmesi ve bu sendikaların bağladıkları toplu iş sözleşmelerinden yararlanamamasıdır. İşvereni temsilen işyerinin yönetiminde görev alsalar da olabildiğince çok sayıda kişinin işçi sendikalarına üye olabilmesi ve toplu iş sözleşmesi düzeni içinde yer alabilmesi için işveren vekili kavramı anılan şekilde daraltılıp sınırlanmıştır. Buna karşılık işveren vekili tanımı İş Kanunundaki gibi geniş tutulduğu takdirde çok sayıda işçi işveren vekili olacak ve bu kanun anlamında işveren sayıldıklarından işçi sendikalarına üye olamayacaklardır.

İşyeri kavramını tanımlayınız.

Toplu iş hukukunda işyeri kavramı ayrı bir öneme sahiptir. Her şeyden önce işyeri sendikaların kuruluş düzeylerinden birini ifade eder. Zira sendikacılık işyeri sendikacılığı, işkolu sendikacılığı ve meslek sendikacılığı gibi türlere ayrılmaktadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda bu türlerden işkolu sendikacılığı esası benimsenmiştir. Yukarıda açıklandığı üzere sendikanın tanımında kurulu bulunduğu işkolunda faaliyet göstermesi bir unsur olarak düzenlenmiştir. Kanunun 3. maddesinin birinci fıkrasında sendikaların kuruldukları› işkolunda faaliyette bulunacaklar› öngörülmüştür. İşkolunun tespitinde Kanunun kabul ettiği birim işyeridir. İşyeri oluşturan her bir birimin işkolu bunlar ticaret hukuku anlamında işletme oluştursalar da ayrıca belirlenir. Bir birimin ayrı bir işyeri oluşturup oluşturmadığının saptanması bu açıdan da önem taşır. Nitekim Kanunun 5. maddesinde bir işyerinin girdiği işkolunun tespitinden söz edilmektedir. Bu ilkenin 4. maddenin ikinci fıkrasında, bir işyerinde yürütülen asıl işle yardımcı işlerin de asıl işin girdiği işkolundan sayılacağının belirtilmesi suretiyle de vurgulandığı görülmektedir.

Toplu iş sözleşmesini tanımlayınız.

Toplu iş sözleşmesi, il sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri, işçi ve işveren sendikalarının (sosyal tarafların) üyelerinin ekonomik ve sosyal durumlarını karşılıklı olarak serbestçe düzenledikleri ve bu itibarla kendi kendine yönetim olarak adlandırılan geniş bir özerkliğin somutlaştığı hukuk kaynaklarıdır.

Toplu iş sözleşmesi özerkliğini tanımlayınız.

Toplu iş sözleşmesi özerkliği, işçi ve işverenlere tanınan çalışma koşullarını serbestçe belirleme hak ve yetkisidir.

Toplu iş sözleşmesine getirilen sınırlamalar nelerdir?

Bu düzenleme yetkisi öncelikle amacıyla sınırlıdır. Bu amaç Anayasanın 53. maddesinde, işçiler ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek şeklinde belirtilmiştir. Şu halde bu amaç dışında bir amaca yönelik olarak toplu iş sözleşmesi bağıtlanamaz. 2. Toplu iş sözleşmesi özerkliğinden hareketle yine temelini Anayasa’dan alan temel hak ve özgürlüklere aykırı toplu iş sözleşmesi hükümleri öngörülemez. Bu tür hükümler geçersizdir. 3. Toplu iş sözleşmeleri ile Anayasanın 10. maddesinde düzenlenen eşitlik ilkesine aykırı, ayrımcı düzenlemeler gidilemez. 4. Toplu iş sözleşmeleri kanunların emredici hükümlerine aykırı olamaz. Zira hiçbir hukuk düzeni taraflara resmi hukuk normların› bertaraf edici düzenleme yapma yetkisi vermez. Bu husus Türk Borçlar Kanununun 27. maddesinin bir gereği olduğu gibi, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 33. maddesinin beşinci fıkrasında da toplu iş sözleşmelerinin Anayasa’ya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremeyeceği belirtilmiştir. Ancak iş hukukuna özgü nispi emredici hükümlerle (sosyal kamu düzeni hükümleri) düzenlenen konularda toplu iş sözleşmeleriyle işçilerin daha lehine hükümler getirilmesi olanaklıdır. Bu bağlamda belirtelim ki toplu iş sözleşmeleri iş hukukunun özel kaynakları içinde iş sözleşmelerinin üzerinde yer alır ve aralarındaki bu hiyerarşi nedeniyle iş sözleşmesi hükümleri işçinin daha lehine olmadıkça, toplu iş sözleşmesiyle çatışan iş sözleşmesi hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda toplu iş sözleşmelerinin Anayasa’ya aykırı hükümler içeremeyeceğinin ayrıca belirtilmesi toplu iş sözleşmesi yapma hakkına getirilen bu sınırlamayla anayasal düzenin korunmasının amaçladığı şeklinde anlaşılmalıdır.

Konfederasyon nedir?

Anayasanın 51. maddesinde sendika hakkı ve özgürlüğü düzenlenirken çalışanların ve işverenlerin sendikalar yananda bunların üst kuruluşlarını da serbestçe kurabilecekleri öngörülmüştür. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda üst kuruluş olarak sadece konfederasyon tipi örgütlenmeye yer verilmiştir. Anılan husus ilk olarak Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 1. maddesinde, Kanunun amacı açıklanırken belirtilmiştir. Bu maddede Kanunun amaçları arasında sendikalar yanında konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esasların belirlenmesine de yer verilmiştir. Bunun gibi Kanunun 2. maddesinde üst kuruluş kavramının konfederasyonu ifade ettiğinin belirtildiği görülmektedir. Kanunun 2. maddesinin birinci fıkrasında ise kuruluş kavramının sadece sendika ve konfederasyonlar ifade edeceğinin belirtilmesi de, üst kuruluş olarak konfederasyon tipi yapılanmanın benimsendiğini ayrıca ortaya koymaktadır. Kanunun takip eden hükümlerinde de üst kuruluş olarak sadece konfederasyona ilişkin düzenlemeler yapılmıştır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinin birinci fıkrasının (f) bendinde konfederasyon, değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluş şeklinde tanımlanmıştır. Görüldüğü gibi konfederasyonlar ancak tüzel kişiliği bulunan en az beş sendikanın bir araya gelmesiyle kurulabilmektedir. Tanım incelendiğinde en az beş kurucu sendikanın ayrı işkolunda örgütlü bulunması gerektiği, diğer deyişle bazıları aynı işkolunda örgütlü beş sendika bir araya geldiğinde ya da sendika sayısı beşten fazla olsa dahi bunlardan en az beşi farklı işkolunda değilse konfederasyon kuramayacaklar› sonucuna varılmaktadır. Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde faaliyet gösteren işçi ve işveren kuruluşları da Türkiyede Kurulu konfederasyonlara üye olabilirler.

İşkolu neyi ifade eder?

Tarihsel süreçte sendikal örgütlenme, meslek, işyeri ve işkolu (endüstri) esasına göre sendikalaşma olmak üzere başlıca üç gruba ayrılmıştır. Meslek ve işyeri esasına göre sendikalaşma, aynı meslekten olanların ya da aynı› işyerinde çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi amacıyla örgütlenmeleri sonucu ortaya çıkan yatay örgütlenme türlerini oluşturmaktadır. Buna karşılık tarihsel süreçte daha sonra Sanayi Devrimi ile birlikte işgücünün vasıfsızlaşması, kitle üretimine geçilmesi sonucu aynı› meslekten olanların ya da aynı işyerinde çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi amacı yerini, siyasal, sosyal ve ekonomik kitlesel amaçlara bırakmaya başlamış ve bunun sonucunda endüstri kollarına göre dikey örgütlenme modeli, işkolu sendikacılığı ortaya çıkmıştır.

Meslek ve işyeri esasına göre sendikalaşma neyi ifade etmektedir?

Meslek ve işyeri esasına göre sendikalaşma, aynı meslekten olanların ya da aynı işyerinde çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi amacıyla örgütlenmeleri sonucu ortaya çıkan yatay örgütlenme türlerini oluşturmaktadır.

İşkolu esasına göre sendikalaşma neyi ifade etmektedir?

İşkolu esasına göre sendikalaşma Benzer ya da birbirine yakın faaliyet gruplarında menfaatleri ve çalışma yaşamında karşılaştıkları riskleri ve sorunları ortak olan işçilerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi amacıyla örgütlenmeleri sonucu ortaya çıkan dikey örgütlenme modelidir.

Sarı sendika ne anlama gelir?

Sarı sendika, güçlü işverenler karşısında sendika özgürlüğünün korunamadığı, işveren güdümündeki sendikalardır.

İşkollarına giren işler belirlenirken dikkate alınan uluslararası metinler hakkında bilgi veriniz

İşkollarına giren işler belirlenirken Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun yaptığı atıf dolaysıyla dikkate alınabilecek iki uluslararası metin bulunmaktadır. Bunlardan ilki Birleşmiş Milletler İstatistik Ofisi (Unstats) tarafından hazırlanan Tüm Ekonomik Faaliyetlerin Uluslararası Standart Sanayi Sınıflamasıdır (ISIC Rev. 4). Diğeri ise, Avrupa Birliği İstatistik Kurumu (Eurostat) tarafından ISIC Rev. 4 temel alınarak hazırlanan Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistikî Sınıflamasıdır (NACE Rev. 2). Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan İşkolları Yönetmeliği Resmi Gazete’ de yayımlanmıştır (RG, T.19.12.2012, S.28502). Yönetmeliğe ekli listenin sonunda, Bu listede yer alan sınıf ve alt sınıf numaraları ve tanımları NACE (Nomenclature générale des Activités économiques dans les Communautés Européennes-Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki Sınıflaması) Rev.2 -Altılı Ekonomik Faaliyet Sınıflamasının Yönetmeliğin hazırlandığı tarihte kullanılan güncel yayınına göre belirlenmiştir notu yer almaktadır. Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki Sınıflaması (NACE Rev. 2) gözden geçirildiğinde, bu kodlama sisteminin altılı bir sınıflamaya dayandığı ve yirmi bir ana kısımda toplanan ekonomik faaliyetlerin aşağıya doğru alt bölümlere, gruplara, sınıflara ayrıldığı ve bu birimler içinde yer alan ekonomik faaliyetlerin tanımlandığı ve kapsam dışı bırakılan faaliyetlerin ayrıca belirtildiği görülmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa ekli (1) sayılı cetvelde gösterilen yirmi işkolu Nace Rev. 2’nin ana kısımlarıyla örtüşmemektedir. Kanun bu konuda farklı bir tercih yapılmıştır. Ancak bu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun Nace Rev. 2’yi dışladığı, Kanunun benimsedi- ¤i işkollarının içinin doldurulmasında uluslararası bir standart olarak Nace Rev. 2’den yararlanılamayacağı anlamına gelmemektedir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunuyla belirlenen işkollarının içinin Nace Rev. 2’den yararlanılarak doldurulması herhalde mümkün ve isabetlidir. Örneğin Nace Rev. 2’de ana kısımlardan biri (C) imalat sanayine ayrılmışken, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda böyle bir kısım bulunmamakta imalat› yapılan ürüne göre bir kümelemeye gidildiği görülmektedir. Bu itibarla Yönetmelikte Nace Rev. 2 (C) imalat kısmının altındaki bölüme, gruplama ve sınıflamalar, üretim yapılan faaliyet konularına ilişkin işkollarının içinin doldurulmasında referans alınmıştır.

Grev kavramını tanımlayınız.

Grev, Anayasanın sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler başlıklı 3. Bölümünde bir hak olarak düzenlenmiştir. Anılan bölümde yer alan 54. maddeye göre, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının şartları, kapsamı ve istisnaları kanunla düzenlenir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 58. maddesinin birinci fıkrasında grev genel olarak, işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları şeklinde tanımlanmıştır. Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise, Anayasa hükmüne paralel olarak kanuni grev tanımlanmıştır.

Kanuni grev nedir?

Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması› sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev ise kanun dışıdır (m.58/3). Görüldüğü gibi Türk hukuk sisteminde sadece toplu pazarlık sürecinde ortaya çıkan menfaat uyuşmazlıklar bakımından grev hakkı tanınmıştır. Buna karşılık hak uyuşmazlıklarında greve gidilmesi kanun dışıdır. İş hukuku bağlamında bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle ya da kanunla tanınıp hukuk düzenince korunan ve sahibine bundan yararlanma yetkisi veren menfaatler olarak tanımlayabileceğimiz haklardan kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümü konusunda iş mahkemeleri görevlidir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 60 ve devamı maddelerinde grevin uygulanması ve sınırları ayrıntısıyla düzenlenmiştir. Kanununa uygun olmak koşuluyla, bir grev kararının alınmasına ya da greve katılmak veya bunları teşvik etmek nedeniyle işçilerin iş sözleşmeleri feshedilemez (m.66/2). Ayrıca, kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır. Bir iş mücadelesi aracı olarak grev hakkı, uluslararası düzeyde de güvence altına alınmıştır. Bu konudaki başlıca uluslararası düzenlemeleri yürürlük sırasına göre, Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına ilişkin 87 sayılı ILO sözleşmesi (1948), Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (1950), Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme (1956) ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı (1961 tarihli Sosyal Şart ve Ek Protokoller) şeklinde sıralamak olanaklıdır. Ancak belirtmek gerekir ki anılan uluslararası belgeler greve ortak bir sistematik anlam kazandırmamaktadır.

Lokavt nedir?

Lokavt da grev gibi Anayasanın sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler başlıklı 3. Bölümünde düzenlenmiştir. Ancak bir iş mücadelesi aracı olarak açıkça tanınmakla birlikte, hak olarak nitelendirilmediği görülmektedir. Zira Anayasanın 54. maddesinde grevden hak olarak söz edilirken, hak terimi kullanılmaksızın işverenin lokavta başvurmasından söz edilmiş ve grev gibi lokavtın usul ve şartları ile kapsam ve istisnalarının da kanunla düzenleneceği öngörülmüştür. Aynı şekilde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da lokavt hak olarak ifade olunmaksızın tanınmıştır. Ancak açıkça hak olarak nitelendirilmese de lokavta başvurma yetkisinin işverenin iradesine bağlı olarak Anayasa’da ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda tanınması nedeniyle lokavtın da bir hak niteliği taşıdığı genellikle kabul edilmektedir. Bununla birlikte grev bir sosyal hak iken lokavtın ekonomik bir hak olduğu kabul edilmektedir. Zira grev riski sadece çalışanlara yönelik olduğu ve grev nedeniyle işçiler genellikle tek geçim kaynağı olan ücretlerinden yoksun kaldıkları halde, lokavt halinde işverenler açısından sadece bir üretim kaybı söz konusu olacaktır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda lokavt genel olarak, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması şeklinde tanımlanmıştır (m.59/1).

Kanuni lokavt nedir?

Kanun, kanuni lokavtı ise toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan şeklinde tanımlamıştır (m.59/2). Görüldüğü gibi kanuni lokavt esas itibariyle toplu iş sözleşmesi sürecinde taraflar arasında pazarlık dengesinin kurulması amacıyla bir savunma aracı olarak öngörülmüştür. Diğer deyişle işveren Sendikasının, toplu pazarlık sürecinde işçi sendikası tarafından uyuşmazlık çıkarılıp grev kararı alınmadan lokavt ilan etmesi olanaklı değildir. Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır (m.59/3). Bu noktada belirtmek gerekir ki, grevde olduğu gibi kanuni lokavtta da iş sözleşmeleri sona ermez askıda kalır (m.67/1). Diğer deyişe işçi iş görmez ve karşılığında ücret alamaz. Aslında askıya alınan iki temel edim iş görme ve ücrettir. Buna karşılık borç ilişkisi ve bu kapsamda işçinin işverene karşı sadakat borcu ve işin görülmesi dışında kalan emirlerine itaat borcu, işverenin ise işçiyi gözetme ve eşit işlem borçları devam eder. Bu süreçte varlığını sürdürdüğünü belirttiğimiz söz konusu borçlar ile işverenin yönetim hakkının greve ve lokavt dolaysıyla işin niteliği elverdiği oranda devam edeceği açıktır. Dolaysıyla bu dönemde işçinin işverenle arasındaki bağımlılık ilişkisi sınırlanmakla birlikte varlığını korumaktadır. Ancak Kanunun açık hükmü gereği, işçiye ücret ve diğer sosyal yardımların ödenmediği bu dönem, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu İş sözleşmelerine veya hizmet akitlerine bunun aksine hüküm konması da yasaklanmıştır (m.67/3). Ancak işçiler grev ve lokavt süresince Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun ilgili hükümlerinden yararlanmaya devam ederler (m.66/3). Lokavtın bir savunma aracı olarak kabul edilmesi nedeniyle akla gelen şu sorunun da yanıtlanması gerekir. İşçiler grev nedeniyle çalışılmaktan kaçınırken, iş sözleşmeleri de feshedilmediğine göre işçilerin topluca işten uzaklaştırılması ne anlam ifade eder? Bu durumda işverenler açsından lokavtın nasıl bir savunma işlevi söz konusu olabilir? Hemen belirtmek gerekir ki, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 60. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca, grup toplu iş sözleşmesine ilişkin uyuşmazlıklarda grev kararı, uyuşmazlığın kapsamındaki işyerlerinin bir kısmı için alınmış olsa dahi lokavt karar› uyuşmazlığın kapsamındaki başka işyerleri için de alınabilir. Grev sırasında ücret ödenmeyeceği için, işçiler ve sendikalarının gerektiğinde uzun zaman alabilecek bir greve gitmelerinin mali güç gerektirdiği açıktır.

İş hukuku hangi konuya ilişkin bir hukuk dalıdır? 

İş hukuku, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan ve bu itibarla işçi olarak adlandırılan bağımlı çalışanlarla işverenleri arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır.

Toplu iş hukuku kaç kısımdan oluşmaktadır? 

Toplu iş hukuku başlıca 2 kısımdan oluşmaktadır:

• Sendikalar hukuku,

• Toplu iş sözleşmesi hukuku

Sendika nedir? 

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda sendika, işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin biraraya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanmıştır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda "kuruluş" kavramı neyi ifade etmektedir?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda işçi ve işverenlerin oluşturdukları örgütsel yapıları ifade etmek üzere genel olarak “kuruluş” kavramına yer verilmiştir. Kanunun 2. maddesinin birinci fıkrasının (g) bendinde kuruluş kavramının sendika ve konfederasyonları ifade ettiği belirtilmiştir.

Sendikaya ilişkin temel unsurlar nelerdir? 

Sendikaya ilişkin dört temel unsur vardır. Bunlar “amaç”, “asgari kurucu sayısı”, “işkolunda faaliyet” ve “tüzel kişilik” unsurlarıdır. Sendikanın Anayasa’nın sendika kurma hakkının düzenlendiği 51. maddesi ile Kanunun bütünü birlikte değerlendirildiğinde anılan unsurlara “serbestçe kurulabilme”, “birbirlerine ve devlete karşı bağımsızlık” ve “demokratik toplum düzeninin ilkelerine uygunluk” unsurlarının eklenmesi de uygun olur.

Sendikaya ilişkin serbestçe kurulabilme ilkesinin anlamı nedir? 

Bu ilkeden anlaşılması gereken, sendikalar kurulurken devletin bir katkısının bulunmasına ihtiyaç olmaması, sendikaların sadece kurucularının iradesiyle yaşama geçirilebilmesi, kurulmasında herhangi bir zorunluluk bulunmamasıdır.

Sendikanın saflığı ilkesi ne anlama gelmektedir? 

İşçiler ile işçi sendika ve konfederasyonlarının Sendikalar Kanununa veya diğer kanunlara göre kurulu işveren kuruluşlarına, işverenler ve işveren kuruluşlarının da işçi sendika ve konfederasyonlarına üye olamamalarıdır.

İşveren kime denir?

İş Kanununda göre işveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlardır.

İşveren vekili kimdir? 

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinde işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenler şeklinde tanımlanmıştır.İş Kanununda işveren adına hareket eden, işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde her düzeyde görev alanlar işveren vekili kabul edilirken (m.5) Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda işveren vekili kavramı işletmenin bütününü yönetenlerle sınırlanmıştır. 

İş Kanununa göre iş yeri nasıl tanımlanmıştır? 

İş Kanununa göre işyeri, işverence mal ya da hizmet üretmek şeklinde teknik bir amacın gerçekleştirilmesi amacıyla kurulmuş bir iş organizasyonudur. Bu organizasyon bina, makineler, araç-gereç ve ham madde gibi maddi unsurlar ile deneyim, buluşlar, üretim teknikleri, müşteri çevresi gibi maddi olmayan unsurların işçi ile birlikte belirlenen üretim amacına özgülenmesi ile oluşmaktadır. Kuşkusuz ki bu şekilde kurulan organizasyonun az çok bir sürekliliği bulunmalıdır.

Bir işyerinin mal ve hizmet üretiminin esas itibariyle yapıldığı yer dışında başka yerleri de kullanması durumunda bunlar tek bir işyeri mi, yoksa bağımsız işyerleri mi sayılır? 

Bu soru, İş Kanununda işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerlerin (işyerine bağlı yerler) işyerinden sayılacağı öngörülerek yanıtlanmaya çalışılmıştır. Bu düzenlemeler dikkate alındığında bir işyerine bağlı yerden söz edilebilmesi için ilk olarak, bu yerler arasında bir hukuki bağlılık bulunması, diğer deyişle aynı işverene ait olması, ikinci olarak söz konusu yerler arasında yapılan işin niteliği yönünden de bağlılık bulunması, diğer bir ifadeyle amaçta birlik bulunması, son olarak da bu yerler arasında işin yönetimi bakımından bağlılık bulunması gerekir. Yönetimde birlik olarak adlandırılabilecek bu son unsur mal ya da hizmet üretimi işlerinin tek elden yönetilmesini ifade eder. Bu üç unsurun da birlikte bulunması durumunda ayrı ayrı işyerlerinden değil esas itibariyle işin yapıldığı yere bağlı yerlerden söz edilir ve bu yerlerin hepsi tek bir işyeri oluşturur. İş Kanununda örnek olarak sayılan dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ile araçların da işyerinden sayılacağı ayrıca belirtilmiştir.

Toplu iş sözleşmesi özerkliği ne demektir? 

Anayasa’nın 53. maddesine göre, işçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Bu şekilde işçi ve işverenlere tanınan çalışma koşullarını serbestçe belirleme hak ve yetkisine toplu iş sözleşmesi özerkliği adı verilmektedir.

Toplu iş sözleşmesinin kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesi kabul edilmesinin sebebi nedir? 

Toplu iş sözleşmesi Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde tanımlanmıştır. Buna göre toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Kanunun 33. maddesinin birinci fıkrasında da toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir hükmüne yer verilmiştir. Aynı maddenin ikinci fıkrasındaysa, toplu iş sözleşmesinin, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebileceği öngörülmüştür. Bu düzenlemelerden toplu iş sözleşmesinin esas itibariyle kolektif bir norm sözleşmesi olduğu, ancak tarafları arasında borçlar hukuku sözleşmesi niteliği taşıyan hükümler de içerebileceği sonucuna varılmaktadır. Kolektif norm sözleşmeleri iş sözleşmelerine doğrudan doğruya ve emredici olarak etki eder. Anılan niteliği nedeniyle toplu iş sözleşmesi kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesi niteliği taşır.

Toplu iş sözleşmesi nedir? 

İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesi yapmaya hakkı olanlar bakımından Anayasa’da işçi terimi kullanılmışsa da, kanunda toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetinin sadece işçi sendikasına tanındığı görülmektedir. Bu konuya ilişkin Anayasa Mahkemesi kararı ne yöndedir? 

Anayasa Mahkemesi’nce karara bağlandığı üzere bu şekilde anayasal bir hakkın daraltılmadığı, Anayasa’daki işçi teriminden anlaşılması gerekenin örgütlü işçi topluluğu olduğu, bu itibarla toplu sözleşme bağıtlama yetkisinin işçi sendikalarına tanınmasının Anayasa’ya aykırı olmadığı kabul edilmektedir.

Konfederasyon nedir? 

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinin birinci fıkrasının (f) bendinde konfederasyon, değişik işkollarında en az beş sendikanın biraraya gelerek meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluş şeklinde tanımlanmıştır.

Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde faaliyet gösteren işçi ve işveren kuruluşları da Türkiye’de kurulu konfederasyonlara üye olabilirler mi? 

Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde faaliyet gösteren işçi ve işveren kuruluşları da Türkiye’de kurulu konfederasyonlara üye olabilirler.

Meslek ve işyeri esasına göre sendikalaşma ne demektir? 

Meslek veya işyeri esasına göre sendikalaşma, aynı meslekten olanların ya da aynı işyerinde çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi amacıyla örgütlenmeleri sonucu ortaya çıkan yatay örgütlenme türlerini oluşturmaktadır.

Kaç tür sendikal örgütlenme vardır? 

Tarihsel süreçte sendikal örgütlenme, meslek, işyeri ve iş kolu (endüstri) esasına göre sendikalaşma olmak üzere başlıca üç gruba ayrılmıştır.

İş kolu esasına göre sendikalaşma ne demektir? 

İşkolu esasına göre sendikalaşma, benzer ya da birbirine yakın faaliyet gruplarında menfaatleri ve çalışma yaşamında karşılaştıkları riskleri ve sorunları ortak olan işçilerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi amacıyla örgütlenmeleri sonucu ortaya çıkan dikey örgütlenme modelidir.

Sarı sendika ne demektir? 

Güçlü işverenler karşısında sendika özgürlüğünün korunamadığı, işveren güdümündeki sendikalara sarı sendika denir. 

Grev ne demektir? 

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 58. maddesinin birinci fıkrasında grev genel olarak, işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları şeklinde tanımlanmıştır.

Kanuni grev ne demektir? 

Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir.

Lokavt ne demektir? 

Lokavt, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır.

Kanuni lokavt ne demektir? 

Kanuni lokavt, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun olarak yapılan lokavttır.