Bireysel İş Hukuku Dersi 6. Ünite Özet

Kıdem Tazminatı Kavramı

Ülkemizde kıdem tazminatı ekonomik boyutu ve hukuksal boyutu ile incelenmektedir.

Türkiye’de kıdem tazminatına yönelik tartışmaların temelinde kıdem tazminatı-iş güvencesi-işsizlik sigortası üçgeninin, işçi ve işletmeler üzerindeki ekonomik etkileri yatmaktadır.

İşçi kesimi açısından kıdem tazminatı, işçinin kıdeminin ödüllendirilmesi yanında işsiz kalması halinde ona bir süre mali destek sağlayabilecek yaşamsal bir hak olarak değerlendirilmektedir.

İşveren kesimi ise kıdem tazminatının işçiler açısından öneminin farkındadır. Ancak kıdem tazminatının işletmeler üzerinde büyük bir yük oluşturduğunu ifade etmektedirler. Kıdem tazminatının kıdemi ödüllendirme yanındaki işsiz dönemi destekleme özelliğinin işsizlik sigortası ile karşılandığını, bu sebeple de işsizlik sigortası olan bir yapıda kıdem tazminatının uygun olmadığını savunmaktadırlar.

Kıdem tazminatı, çalışma yaşamına ve mevzuatımıza ilk kez 08.06.1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir.

Tarihi seyri içinde kıdem tazminatı, hem kıdemi ödüllendiren bir ikramiye, hem işsizlik sigortası hem de iş güvencesini sağlayan bir ödeme halini almıştır. Bugün gelinen noktada artık Türkiye’de hem kıdem tazminatı hem de işsizlik ödeneği bulunmaktadır.

Kıdem tazminatının hukuksal boyutu, daha ziyade istihdamın daraldığı, teknolojik gelişmelerin olduğu ya da ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde karşılaşılan fesihlerle gündeme gelmektedir.

Kıdem Tazminatının Koşulları

Kıdem tazminatı, Türk hukuk siteminde, 4857 sayılı İş Kanununun geçici 6. maddesine gereğince yürürlüğü devam eden 1475 sayılı eski İş Kanunun 14. maddesindeki hükümlere göre düzenlenmektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun yerini alan 4857 sayılı İş Kanunu, eski düzenlemelere göre önemli değişiklikleri içeren yeni hükümler getirmiş¸ olmasına rağmen, iş hukukunun temel müesseselerinden biri olan “Kıdem Tazminatına” yer vermemiş¸ ve 1475 sayılı eski İş Kanunu’ndaki hükümlerin uygulanmasının sürdürülmesini öngörmüştür.

1475 sayılı İş Kanunu’nda sözleşme yerine akit ifadesi yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise, özellikle Avrupa Birliği Mevzuatına uyum bakımından iş sözleşmesi kavramı benimsenmiştir.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesinin koşulu en az bir yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesine bağlı tutulmuştur. Bu koşulların sağlanması halinde işçiye çalıştığı her yıl karşılığında otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre kural olarak işçinin fiilen çalışması ile başlar. Ancak işçi fiilen çalışmaya başlamasa bile işverenin emir ve talimatlarına hazır olarak beklediği hallerde de kıdem süresi başlamış olarak kabul edilir.

Kıdem süresi iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte biter. Sona ermeye sebep olan fesih bildirimi, ihbar sürelerine bağlı olarak yapıldıysa, ihbar süreleri de kıdem süresine eklenir.

Kıdem tazminatına hak kazanılmasına sebep olan fesih derhal fesih ise bir yıllık sürenin sonu feshin bildirildiği tarihtir.

Kıdem tazminatı için aranan bir yıllık sürenin fiilen çalışılarak geçmiş olması gerekmez. İş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için ödenen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin askıya alındığı hallerde de işçiye kıdem süresi kazandırır. Ayrıca bir yıllık sürenin hesabında, fiilen çalışılan süre değil hastalık, istirahat, izin gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı halleri de kapsamaktadır.

Grev ve lokavt halinde geçen süreler kıdem hesabında dikkate alınmaz.

Kıdem tazminatına hak kazanılmasında aranan en az bir yıl çalışma koşulu, nispi emredici olduğundan daha aşağıda belirlenebilmesi mümkündür.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir hal olsa da, iş sözleşmesini sona erdiren her durum kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Söz konusu sona erme sebeplerini fesih ve fesih dışı nedenler olarak ikiye ayrılmaktadır.

Fesih dışı sayılan nedenler işçinin ölümüdür. Ölüm halinde bir yıl çalışmış olmak koşulu ile işçinin mirasçılarına da kıdem tazminatı ödenir. Tazminatın talep edilebilmesi ölüm sebebine bağlı değildir.

İş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi işçi ve işverenin feshi olarak iki ayrılarak incelenmektedir.

İşveren tarafından uygulanan fesih halleri :

• Kanuni düzenlemeye göre, işçilerin iş sözleşmelerinin işverence İş Kanununun 25/II. maddesinde yer alan fesih sebepleri dışında bir nedenle derhal feshedilmesi, bir yıl çalışmış olma koşulu ile kıdem tazminatına hak kazandırır. Ayrıca 6356 sayılı Kanunda yer alan kanun dışı grev halinde işverene iş sözleşmelerini fesih hakkı tanınmış ve bu fesih halinde işçilerin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı hüküm altına alınmıştır.
• İşveren tarafından uygulanan 17. madde kapsamındaki süreli fesih de en az bir yıl çalışmış olma koşulu ile işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır.
• İşverenler tarafından iş sözleşmesinin haksız feshi işten çıkarılan işçiye en az bir yıl kıdeminin olması koşulu ile kıdem tazminatı verilebilmektedir. İşverenlerin geçersiz sayılan fesihlerinde de bir yıl kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetle feshedilmiş olsa dahi işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin bitimi sebebiyle sona erdiğinde işçiye kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Çünkü kıdem tazminatı feshe bağlı bir haktır. Ancak buna karşın, belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından süresinin bitiminden önce haksız feshedilmiş işçi bir yılın üzerinde çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi tarafından uygulanan fesih halleri:

• İşçinin iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshi (istifası) kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak bazı istisnalar dışında işçinin kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır.
• İş sözleşmemesinin işçi tarafından süreli feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmemekle birlikte taraflar, karşılıklı yapacakları anlaşma ile istifa halinde dahi kıdem tazminatı ödenmesini kararlaştırabilirler.
• Muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek için istifa eden ve en az bir yıllık çalışması olan işçi kıdem tazminatı alma hakkı elde eder. Muvazzaf askerlik sebebiyle yapılacak olan feshin bildirim önellerine uygun olması gerekir.
• İşçiye kıdem tazminatı alma hakkı kazandıran diğer bir gerekçe de emeklilik veya toptan ödeme sebebiyle işten ayrılmadır. Bu durumda, bu hakkı kazandığını ve kuruma başvurduğunu işverene ispat eden işçi en az bir yıl çalışmış olma koşulu ile kıdem tazminatına hak kazanır.
• Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.
• İşçi iş sözleşmesini İş Kanununun 24. maddesinin I, II ve III. bentlerindeki sebeplerle feshederse (sağlık ahlak ve iyin niyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı sebeplerle) kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi

Kıdem süresi işçinin fiilen çalışmaya başlamasıyla işlemeye başlar. Sözleşme tarihi ile işçinin işe başlama tarihi farklı ise kıdem için işçinin işe başlama tarihi dikkate alınır.

Kıdem iş sözleşmesinin devamı süresince işlemeyi sürdürür. Bu sebeple fiili çalışmaya başlasa da, fiili çalışmanın kesintiye uğradığı, ancak sözleşmenin varlığını koruduğu süreler kıdem tazminatına esas alınan sürenin işlemesine engel olmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin askıya alındığı hallerin tümünün kıdeme eklenmediği görülür.

İş sözleşmesinin sona ermesi ve ölüm işçinin kıdem süresini sonlandırır.

Mevsimlik çalışmalarda mevsim dışı dönemlerde sözleşmenin askıda kalması durumunda da bu sürenin işçinin kıdem hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Çünkü iş sözleşmesi devam etmekte, sadece mevsim dışı dönemlerde askıya alınmaktadır.

Kısmi çalışan işçilerin kıdemleri hesaplanırken tüm iş sözleşmesi süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.

Bir işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışması durumunda çalışma süreleri toplanır ve son ücret üzerinden hesaplanarak kıdem tazminatı ödenir. Bunun için çalışmanın aralıksız geçmesi şart değildir, bu çalışmalar aralıklı olsa dahi toplanır. İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde feshe rağmen aralıksız çalışması halinde ise kıdem süresi yine bu sürelerin toplamıyla bulunur. Ancak işçiye kıdem tazminatı verilmiş olması halinde önceden yapılan ödemeler avans olarak nitelendirilir ve toplam süre üzerinden düşürülür.

Aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı ödenmez.

İşyerinin devri halinde, devrolunan işçilerin kıdemleri herhangi bir kesinti olmadan devralan işverene geçer.

Kıdem tazminatını düzenleyen 14/4. maddesine göre, “T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir”.

Borçlanılan askerlik süresinin kıdem hesabında dikkate alınması gerektiğine ilişkin Kanunda herhangi bir düzenleme yoktur. Ancak yaratılan bir içtihat gereği borçlanılan askerlik süresinin kıdeme dahil edilebilmesine imkan sağlayan özgün bir yapı oluşturulmuştur.

Kıdem Tazminatının Tespiti

İş sözleşmesinin kanunda belirtilen hallerden biri ile sona ermesi halinde, işçiye her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gereken ücret işçinin brüt/giydirilmiş son ücretidir.

Kıdem tazminatının hesabında nakden ödenen ücretlerle birlikte sözleşme ya da kanunla sağlanmış ve para ile ölçülebilen sosyal yardım niteliğindeki menfaatlerde göz önünde bulundurulur.

Tazminata esas aylık ücret, işçinin saat ücretinin yedi buçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenir.

Kıdem tazminatının hesabında son ücret, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder.

Kıdem Tazminatının Tavanı

Kıdem tazminatının bir yıllık tutarının en yüksek devlet memuru sayılan Cumhurbaşkanı İdari İşler Başkanı bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Kıdem tazminatı tavanı her yıl yeniden belirlenir. Belirlenen miktar genellikle yılın ilk altı ayı için geçerli olur.

Tavan değerlendirmesi, işçinin birden fazla işveren yanında çalışması halinde her bir iş sözleşmesi için ayrı ayrı yapılır.

Kıdem tazminatına esas alınacak tavan miktarı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe göre belirlenir.

Uygulamada özel tavan olarak adlandırılan düzenlemeye göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. Emekli Sandığına tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda son kamu kurumu işverenince Emekli Sandığına tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez.

Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte ödenmelidir. Zamanında yapılmayan ödeme için gecikme faizi uygulanır. Gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesi hükmedilmiştir.

Kıdem tazminatına uygulanacak gecikme faizi 1475 sayılı İş Kanununda düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı gecikme faizi niteliği itibari ile bir faiz olduğundan faize faiz yürütülmesi mümkün değildir.

Hesaplamada kullanılacak olan mevduata uygulan en yüksek faiz her yıl için ayrı ayrı belirlenir.

Kıdem tazminatının hesabında işçinin son brüt ücreti esas alınsa da ücret değil tazminat olarak nitelendirilir. Bu sebeple tazminatlara uygulanan genel zamanaşımı süresi uygulanır. Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi on yıllık süreye tabidir.