Bireysel İş Hukuku Dersi 1. Ünite Sorularla Öğrenelim
İş Hukukunun Konusu Ve Uygulama Alanı
- Özet
- Sorularla Öğrenelim
Genel olarak iş hukukunu tanımlayınız.
İş Hukuku
Bağımlı çalışanlar grubu içinde iş sözleş- mesine dayanarak çalışan işçilerle işveren- ler arasındaki hukuki ilişkilerin düzenlen- diği hukuk dalıdır.
İş hukukunun konusunu genel olarak açıklayınız.
İŞ HUKUKUNUN KONUSU
Toplumdaki çalışma ilişkilerinin farklı özellik- ler göstermesi, bu ilişkilerin hukuki yapısının farklı biçimlerde düzenlenmesine yol açmıştır. Yapılan iş aynı olsa bile çalışma ilişkisinin hukuki yapısı fark- lılaşabilir. Örnek olarak mühendis olan bir kişinin devlet memuru olarak çalışması ile bir şirkette işçi olarak çalışması veya kendi işini kurması hâlinde tabi olduğu hukuki rejim esaslı biçimde farklılaşır. Toplum içindeki çalışma ilişkileri bağımlı ve ba- ğımsız çalışma olarak iki ana gruba ayrılabilir. Bu iki çalışma tipi arasındaki temel farklılık, kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir. Bağım- lı çalışanlar, bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan kişilerdir. Bağımlı çalışan bir kişinin han- gi işi göreceği, bu işi nasıl göreceği, nerede ve ne zaman göreceği, sözleşmesinde belirlenen sınırlar çerçevesinde bir başka kişi tarafından belirlenir. Bağımlı çalışanların tamamı iş hukukunun ince- leme alanına girmez. Bağımlı çalışanlar grubuna işçiler, devlet memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir. İş hukuku, bir sözleşme ilişkisi çerçevesin- de bağımlı çalışan işçilerle işverenler arasındaki hu- kuki ilişkileri düzenleyen bir hukuk dalıdır.
Bireysel iş hukukunu genel olarak açıklayınız.
Kapsadığı konular açısından ele alındığında iş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku ola- rak iki ana bölüme ayrılır. Bireysel iş hukuku, birey olarak işçi, işveren ve devlet arasındaki hukuki iliş- kilerin incelendiği hukuk dalıdır. İş sözleşmesinin kurulması, bu sözleşmeden doğan işçi ve işveren borçları, iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdiril- mesi ve sonuçları, çalışma süreleri, yıllık izinler, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri gibi konular bireysel iş hukukunun inceleme alanına dâhildir. Bireysel iş ilişkileri hukukumuzda esas itibariyle, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir.
Toplu iş hukukununun ne olduğunu genel olarak açıklayınız.
Toplu İş Hukuku
İşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendi- kaları aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkilerin in- celendiği hukuk dalı ise toplu iş hukuku olarak adlandırılır. Toplu iş hukuku kendi içinde sendi- kalar hukuku, toplu iş sözleşmesi hukuku ve toplu iş uyuşmazlıkları hukuku olarak alt dallara ayrılır. İşçi ve işveren sendikalarının kuruluş ve işleyiş esasları, sendikalara üyelik, sendikal hak ve öz- gürlüklerin korunması sendikalar hukuku altında incelenir. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin yapılması, hüküm ve sonuçları toplu iş sözleşmesi hukuku, toplu görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuç- lanması halinde başvurulacak barışçı çözüm yolları ve iş mücadelesi araçları olarak grev ve lokavt top- lu iş uyuşmazlıkları hukukunun inceleme alanına dâhildir. Ayrıca kamu görevlilerinin sendika ve toplu görüşme hakları da bu hukuk dalıyla ilgilidir. Toplu iş ilişkileri Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir.
Dünyada İş Hukukunun Tarihsel Gelişimini detaylı olarak anlatınız.
İş hukuku diğer hukuk dallarıyla kıyaslandığında genç bir hukuk dalı olup sanayi devrimiyle doğmuştur. Sanayi devrimi öncesi toplumlarda tarıma da- yalı ekonomi esas olup, tarım yanı sıra meslek birlikleri altında örgütlenmiş zanaatkâr tipi işlerde çalışma yaygındı. Sanayi devrimi, çalışmanın toplumsal ilişkilerdeki yeri ve önemini esaslı bir biçimde değiştirmiştir. Buharın keşfi ve bir üretim merkezi olarak fabrikanın ortaya çıkması ile üretim yapısal bir değişime uğramıştır. Öte yandan bu değişimler toplumsal alanda da etkisini göstermiş, yeni bir toplumsal sınıf olarak işçi sınıfı ortaya çıkmıştır. Gelişen sanayinin işgücü ihtiyacını karşılamak üzere, kırsal kesimden sanayi bölgele- rine büyük bir göç yaşanmış, hızlı bir kentleşme sürecine girilmiştir.
Bu dönem işçi ile işveren arasındaki ilişkinin hukuki yapısı Fransız Devrimi sonrası oluşan düşünsel ortamda, özgürlük ve eşitlik değerleri çerçevesinde şekillenmiştir. Özgür ve hukuken eşit bireylerden olu- şan bir toplumda işçi ve işveren, sözleşme özgürlükleri çerçevesinde aralarındaki hukuki ilişkiyi düzenleme serbestisine sahipti. Bu özgürlük çerçevesinde her bireyin kendi menfaatini azamileştirecek biçimde dav- ranacağı varsayılmaktaydı. Oysa kırsal bölgelerden sanayi şehirlerine yaşanan göç sonrasında büyük nüfus kesimleri fabrikalarda çalışmak istemiş, işe arayan çok sayıda kişinin varlığı, işçilerin kendi lehlerine olan çalışma koşullarını işverenlere kabul ettirme güçlerini fiilen ortadan kaldırmıştır. İşçiler sefalet ücreti olarak
dlandırılan çok düşük ücretler karşılığı çok uzun saatlerle çalışmış, daha ucuza mal olduğu için çocuk ve kadın işçiliği yay-
gınlaşmıştır. Sanayi devrimi çalışma koşulları, hukuki eşitliğin fiili eşitliği doğurmadığı gerçe- ğinin anlaşılmasına yol açmıştır.
Bu gelişmeler sonrasında devletin işçi ile işveren arasındaki sözleşme ilişkisine müdahalesi gereklili- ği ortaya çıkmıştır. İlk defa 1800’li yılların başın- da çocuk ve kadın işçilerin çalıştırılmasına ilişkin yasaklarla başlayan bu müdahalelerin sayısı zaman içinde artmıştır. Devletin işçi ile işveren arasın- daki sözleşme ilişkisine müdahalesinin gerisinde toplumda işçi kesiminin sayıca artması ile ortaya çıkan sorunlar, işçi sendikalarının baskısı, sosya- lizmin işçi kesimi arasında yayılmasını engelleme, demokrasinin yaygınlaşması ve genel oyun kabulü gibi pek çok neden yatmaktadır.
Bu faktörlerden işçilerin oluşturdukları sendika- ları aracılığıyla vermiş oldukları mücadeleye özel ola- rak değinilmelidir. Sendikal mücadeleye karşı dev- letler başlangıçta olumsuz tavır takınmış, sendikalar yasa dışı örgütler olarak kabul edilmiştir. Zamanla sendikalar hukuki meşruiyetlerini elde etmiş, İkin- ci Dünya Savaşı sonrasında ise sendika hakkı temel haklar arasında yerini almıştır. Toplu iş sözleşmesiyle işçi ve işveren sendikaları, işyerindeki çalışma koşul- larını kanun gibi düzenleme yetkisine sahiptir.
Birinci Dünya Savaşı sonrasındaki Versaille Barış Anlaşması ile Birleşmiş Milletler bünyesinde kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO-In- ternational Labour Organisation) sözleşmeleri ile iş hukuku bugünkü biçimini almaya başlamıştır. Savaşların gerisinde yatan en önemli nedenin yok- sulluk (sefalet) olduğunun kabulünden hareketle kurulan bu örgüt, işçi ve işveren ilişkilerini düzen- leyecek çağdaş normların dünya çapında kabulün- de önemli rol oynamış ve iş hukukunun gelişimine büyük katkılarda bulunmuştur.
Türkiye'de İş Hukukunun Tarihsel Gelişimini detaylı olarak anlatınız.
Türkiye’de İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi
Osmanlı İmparatorluğu’nda uzun bir dönem üretim ve çalışma ilişkileri loncalar tarafından dü- zenlenmiştir. Çalışma hayatının genellikle tezgâh ve el işlerine dayanması, sanayileşmenin çok çeşitli nedenlerle başlayamaması yüzünden Avrupa’da gö- rüldüğü gibi bir işçi sınıfı uzun bir dönem ortaya çıkmamıştır. Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma ilişkileri ilk dönemler örf ve adet kuralla- rı çerçevesinde düzenlenirken Tanzimatla birlikte yasal düzenlemelerin sayısı artmıştır. 1865 tarihli Dilaver Paşa Nizamnamesi, 1869 tarihli Maadin Nizamnamesi, 1877 tarihli Mecelle’nin çalışma iliş- kilerine ilişkin ilgili hükümleri, 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu ve Cemiyetler Kanunu bu dönem kabul edilen yasal düzenlemelerin başında gelir.
Kurtuluş Savaşı sırasında 1921 yılında TBMM tarafından kabul edilen Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesi Hukukuna Müteaallik Kanun ile Kömür Tozları Kanunu’nun kabulü dikkat çekici- dir. Ancak ülkemizde modern anlamdaki iş huku- ku Cumhuriyet’in kurulması ile oluşmuştur. 1924 tarihli Hafta Tatili Kanunu ve 1926 tarihli Borçlar Kanunu bu alandaki ilk kanunlardır. Devletin ön- cülüğünde ulusal sanayinin oluşmaya başlaması ile 1936 tarihinde yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanu- nu bu alandaki ilk özel kanun olup 30 yıldan fazla süreyle uygulanmıştır. İkinci Dünya Savaşı sonrası dönemde çalışma yaşamını düzenleyen çok sayı- da kanun kabul edilmiştir. 1947 tarihli sendikalar hukukunu düzenleyen 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ile Sendika Birlikleri Hakkında Kanun, 1952 tarihli Basın İş Kanunu, 1954 tarihli Deniz İş Kanunu bu dönem kabul edilen yasal düzenlemele- rin başında gelmektedir. 1961 Anayasası ile sosyal ve ekonomik haklar ilk defa anayasal güvenceye ka- vuşmuştur.
Günümüzde iş hukuku alanında yürürlükte bulunan düzenlemelerin başında 4857 tarihli İş Kanunu gelmektedir. Bu kanun yanı sıra 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Top- lu İş Sözleşmesi Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu çalışma hayatını farklı açılardan düzenlenmektedir.
Ülkemizde ilk İş Kanunu ne zaman çıkarılmıştır?
Ülkemizde çıkarılan ilk İş Kanunu 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’dur.
Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma ilişkileri nasıl düzenlenmiştir?
Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma ilişkileri ilk dönemler örf ve adet kuralları çer- çevesinde düzenlenirken, Tanzimatla birlikte yasal düzenlemelerin sayısı artmıştır.
İşçinin Korunması İlkesi'ni detaylı olarak anlatınız?
Bağımlılık, iş sözleşmesini diğer iş görme borcu doğuran sözleşmelerden ayırt eden temel özelliğidir. İş hukukunun tarihsel gelişiminde gördüğümüz üzere iş hukuku bağımlılığın yarattığı sakıncalara karşı işçinin korunması amacıyla ortaya çıkmış bir hukuk dalıdır.
Bağımlılık, sözleşmenin kuruluşundan sona ermesine kadar farklı biçimlerde etkisini gösterir: İş söz- leşmesinin yapılması, bir başka deyişle işçinin işe alınması aşamasında, genellikle ekonomik anlamda daha zayıf durumda olan işçi işveren karşısında kendi lehine olan sözleşme koşullarını kabul ettirme gücüne sahip değildir. Ücret genellikle işçinin ve ailesinin en önemli geçim kaynağını oluşturduğu için işçi, ekonomik anlamda işverene bağımlıdır. İşçinin ekonomik bağımlılığı, işçinin iradesinin koruyucu düzenlemelerle güvence altına alınmasını gerektirmiştir. İşçinin işini kaybetme endişesi ile haklarından feragat etmesi engellenmiştir.
İş görme ediminin niteliği nedeniyle, işçi işverene aynı zamanda kişisel olarak da bağımlıdır. Kişisel bağımlılığı nedeniyle işçi iş görme borcunu işverenin emir ve talimatları doğrultusunda ifa ile yükümlüdür. İşverenin iş sözleşmesinden doğan yönetim hakkı işçiyi koruma amacıyla sınırlanmıştır.
İşyeri, işçinin bedenen pek çok tehlikeye maruz kaldığı bir alandır. İş kazaları ve meslek hastalıkla- rına karşı işçinin korunması amacıyla alınacak önlemler iş hukukuna ilişkin ilk emredici düzenlemeler arasında yer almıştır. Öte yandan işveren sadece işçinin beden bütünlüğünü değil, onurunu ve ki- şilik değerlerini de korumakla yükümlüdür.
İşçinin korunması ilkesi yalnızca işçiyi koruyu- cu nitelikteki yasal düzenlemelerle hayata geçmez. Güçsüz taraf olan işçiyi korumak amacıyla getirilen normların yorumu ihtiyacı ortaya çıkarsa, yargı işçi lehine yorum yöntemine başvurur. İşçi lehine yo- rum, iş hukukuna özgü bir yorum yöntemi olmak- la beraber her yasa kuralının yoruma açık olmadığı unutulmamalıdır. Herhangi bir yorum gerektirme- yecek kadar açık bir yasal düzenlemenin işçi lehine uygulanması söz konusu olamaz.
İşçinin korunması ilkesi sınırsız biçimde işçilere ekonomik ve sosyal haklar sağlamak olarak anla- şılmamalıdır. Bir Anayasa Mahkemesi kararında ifade edildiği gibi, sosyal devlet güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlü bir devlet anlayışıdır (An. Mah. 28.4.2011, E. 2009/93, K. 2011/73). Dolayısıyla işçinin korunmasının sınırı toplum yararıdır.
Bu çerçeveden bakıldığında günümüzde iş hukuku, işçinin korunması yanı sıra istihdamın korunması ihtiyacını da dikkate almak zorun- da kalmıştır. Küreselleşme sonucu artan rekabet, teknolojik gelişmelerin olağanüstü yaygınlaşması, otomasyona geçilmesi, bilişim teknolojisindeki gelişmeler üretimin yapısını esaslı biçimde değiş- tirmiştir. İstihdam olanaklarının artırılması ve iş- sizliğin önlenmesinin çaresi olarak iş hukukunda esnekleşme talepleri ileri sürülmüştür. İş hukukun- da esneklik denildiğinde kastedilen kuralsızlaştır- ma, bir başka deyişle sözleşme özgürlüğüne daha geniş bir yer bırakarak emredici kuralların etkisinin azaltılması değildir. Esneklik talepleri ile işçinin ko- runması arasında bir denge kurulması gerekli olup, mümkün olduğu ölçüde koruma ve gerekli olduğu ölçüde esneklik içeren çözümler geliştirilmelidir. Bu hassas denge arayışı günümüz iş hukukçuları- nın en önemli sorunlarından biridir.
Sözleşme Serbestisinin Sınırlanması İlkesi'ni detaylı olarak açıklayınız.
İş hukuku, zayıf durumdaki işçinin iradesinin korunması amacıyla sözleşme serbestisini sınırla- yan emredici düzenlemelerle hayata geçmiştir. Söz- leşme serbestisinin unsurları olarak kabul edilen sözleşme yapıp yapmama, sözleşmenin karşı tara-
fını, sözleşmenin içeriğini ve sözleşmenin şeklini belirleme ve karşılıklı anlaşma yoluyla sözleşmeyi değiştirme ve sona erdirme serbestileri iş hukukun- da kanunun emredici hükümleriyle sınırlanmıştır. İşçi ve işveren, ancak kanunun belirlediği sınırlar çerçevesinde hukuki ilişkilerini düzenleme serbes- tisine sahiptir.
İş hukukundaki emredici düzenlemeler mutlak emredici hükümler ve nispi emredici hükümler olarak ikiye ayrılır. Nispi emredici kurallar veya sosyal kamu düzeni kuralları aksi ancak işçi lehi- ne kararlaştırılabilen kurallardır. Bu kurallarla yasa koyucu asgari bir sınır çizmekte, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine olmak kaydıy- la bu sınırın üstüne çıkılabilmekte ancak hiçbir biçimde altına inilememektedir. Örneğin asgari ücrete ilişkin düzenleme karşısında taraflar işçinin ücretini asgari ücretin üzerinde kararlaştırabilirken, ücretin asgari ücretten düşük olacağı yönündeki sözleşme hükümleri geçersizdir; hiçbir hüküm ve sonuç doğurmaz. İş hukukundaki düzenlemelerin önemli bir bölümü nispi emredici nitelikteki dü- zenlemelerdir.
İş hukukunda yer alan diğer bir grup hüküm mutlak emredici hükümlerdir. Mutlak emredici hükümler aksi hiçbir biçimde kararlaştırılamayan, işçi lehine dahi olsa aksinin kararlaştırılması müm- kün olmayan düzenlemelerdir. Kanun koyucu bu düzenlemelerin gerisinde mutlak bir toplum ya- rarı bulunduğu gerekçesi ile sözleşme taraflarına aksi yönde hukuki düzenlemeler yapma serbestisi tanımamıştır. Örneğin iş güvencesi sisteminde feshin geçersizliğini iddia eden bir işçi, dava açarak feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesi- ni talep edebilir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçiyi işe başlatabileceği gibi işçinin dört ila sekiz aylık ücreti tutarında bir tazminat ödeyerek işe başlatmaktan kaçınabilir (İK m.21, f.1). Ayrıca işçi dava sırasında çalıştırılmadı- ğı süreler için en fazla dört aya kadar ücretine hak kazanır (İK m.21, f.2). Sözleşmelerle ödenecek taz- minatın ve boşta geçen süre ücretlerinin artırılması mümkün değildir. Feshin geçersizliğinin sonuçları mutlak emredici biçimde düzenlenmiş olup sözleş- meler ile hiçbir biçimde değiştirilemez. İşçi lehine olsa dahi aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçer- sizdir (İK m.21, f.6). Benzer biçimde iş sözleşme- sinin kanunda belirtilen nedenlerle sona erdirilme- si halinde işçinin kıdemi bir yıl ve daha fazla ise işçi, kıdem tazminatı talep edebilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nda işçinin bir kıdem yılı için isteyebilece- ği kıdem tazminatı miktarının bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeye- ceği hükme bağlanmıştır (1475 s İK m.14, f.13). Bu hüküm mutlak emredici biçimde düzenlendiği için işçi ile işverenin işçiye kıdem tazminatı tavanı- nın üzerinde tazminat ödeneceğine dair anlaşmala- rı, işçi lehine olmasına rağmen geçersizdir.
Borçlar hukukuna ait diğer sözleşmelerde esas, sözleşme serbestisi iken iş hukukunda esas, sözleş- me serbestisinin sınırlanmasıdır.
Yararlılık İlkesi veya İşçi Lehine Şart ilkesi nedir?
Yararlılık İlkesi veya İşçi Lehine Şart
İşyerindeki çalışma koşullarının düzenlenme- sinde kanunun emredici hükümleri kadar toplu iş sözleşmesi hükümleri de etkili bir hukuk aracı- dır. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren,
anayasal toplu sözleşme özerklikleri çerçevesinde işyerindeki çalışma koşullarını yasa koyucu gibi düzenleme serbestisine sahiptir. Toplu iş sözleşmesi kapsamına aldığı işyeri veya işletmedeki işçilerin iş sözleşmelerini nispi emredici yasa hükmü gibi et- kiler. Dolayısıyla işyerindeki çalışma koşulları hem yasa, hem toplu iş sözleşmesi ve hem de iş sözleş- mesi ile düzenlenmiş olabilir. Bu halde hangi hu- kuki düzenlemeye öncelik verileceği yararlılık ilkesi ışığında çözümlenir.
Yararlılık ilkesi veya işçi lehine şart ilkesi uyarın- ca aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuk ku- ralının bulunması hâlinde işçinin lehine olan dü- zenleme öncelikle uygulanır. Örneğin haftada 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışmadır. İş Kanunu uyarınca her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir (İK m.41, f.2). Toplu iş sözleşmesiyle taraf- lar, yasanın bu nispi emredici düzenlemesini işçi lehine değiştirerek fazla çalışma ücretinin saat ba- şına ücretin yüzde yetmişbeş yükseltilmesi suretiyle ödeneceğini kararlaştırmış olabilir. Yine bu toplu iş sözleşmesinden yararlanan bir işçi, iş sözleşmesine fazla çalışma saatlerinin yüzde yüz zamlı ödenece- ğine dair bir hüküm koydurmuş olabilir. Bu halde işçiye fazla çalışma ücretinin hangi oran üzerinden ödeneceği yararlılık ilkesi çerçevesinde belirlenir. Bu örnekte işçinin en lehine olan düzenleme iş söz- leşmesi olduğu için, fazla çalışma ücreti yüzde yüz zamlı olarak ödenecektir.
Aynı konuyu düzenleyen birden çok hu- kuki düzenleme bulunması halinde işçi lehine olan öncelikle uygulanır.
Unutulmamalıdır ki yararlılık ilkesinin uy- gulanabilmesi için farklı hukuki düzenlemelerin kanunun mutlak ve nispi emredici hükümleri çer- çevesinde geçerli olması gerekir. Mutlak emredici bir hükmün işçi lehine aksinin kararlaştırılabilmesi mümkün değildir.
Kendi Kendine Yardım İlkesi nedir?
İş hukukunun gelişiminde sendikal mücadele büyük bir önem taşımıştır. İşveren karşısında tek başına mücadele gücüne sahip olmayan işçiler
kendi aralarında birleşerek sendikalar kurmuşlar, sendikalar sayesinde eşit toplu pazarlık gücüne kavuşmuşlardır. Kendi kendine yardım mekanizma- ları sayesinde bireysel olarak iş sözleşmeleri ile elde edemedikleri kazanım- ları elde etmişlerdir.
İşçi ve işveren sendikaları, anayasal toplu sözleşme özerklikleri çerçe- vesinde işyeri veya işletmedeki çalışma koşullarını adeta yasa koyucu gibi düzenleme yetkisine sahiptir. Toplu iş sözleşmesi özerkliği diğer hukuk dallarında olmayan, iş hukukuna özgü bir özerklik türüdür. Anayasa’nın 53. maddesinde sosyal taraflara anayasal bir hak olarak tanınmıştır.
Tarafların toplu iş sözleşmesi hükümleri üzerinde uzlaşmaya varamamaları hâlinde ortaya çıkan toplu iş uyuşmazlıkları grev ve lokavt aracılığıyla tarafların birbirini zorlaması ile çözüme ulaşır. Ancak iş mücadelesi araçlarına başvurmadan önce tarafların barışçıl çözüm yollarının tamamını tüketmesi gerekir (STİSK m.50).
Günümüzde işçi ve işveren sendikaları yalnızca toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla işyerindeki çalışma koşullarının oluşumunda değil, sosyal diyalog mekanizmaları yoluyla çalışma yaşamını ilgilendiren resmi karar mekanizmalarına da katılmakta, iş mevzuatının oluşumunda aktif rol oynamaktadır. Konuya ilişkin Uluslararası Çalışma Örgütü’nün bir sözleşmesini de imzalayan ülkemizde, işçi ve işveren örgüt temsilcileri ile devlet temsilcilerinin birlikte oluşturduğu üçlü yapılanma modeli iş hukuku alanındaki pek çok resmî örgütün yapılanmasında esas alınmıştır.
İş hukukunun resmi kaynakları, hangi başlıklar altında incelenir?
Resmî Kaynaklar
Resmî devlet kurumları tarafından konulmuş olan kurallar yasama, yürütme ve yargı kaynakları olarak üç ana bölümde incelenebilir.
iş hukukunun yasama kaynakları nelerdir?
Yasama Kaynakları
Anayasa: Normlar hiyerarşisinde en tepede yer alan anayasa hükümleri yasama, yürütme ve yargı organları ile idare makamlarını, diğer kuruluş ve kişileri bağlar. 1982 Anayasası 2. maddesinde yer alan sosyal hukuk devleti ilkesi ve “iktisadi ve sos- yal haklar ve ödevler” başlıklı üçüncü bölümüyle çalışma hayatına ilişkin temel ilke ve esasları koru- ma altına almıştır.
Herkes için insanlık onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi sağlamayı amaçlayan sosyal devlet ilkesinin hayata geçtiği alanların başında çalışma ilişkileri gelir. Toplumdaki bireylerin gerçek anlamda özgür olmalarını engelleyen, sosyal ve ekonomik baskıları ortadan kaldırmayı hedefleyen sosyal devlet, kişi- lerin maddi ve manevi varlıklarını geliştirmeleri için gerekli koşulları geliştirmekle yükümlüdür. Toplumda çalışanların asgari nitelikte insan onu- runa yaraşır bir ortamda ve koşullarda çalışmasını
sağlayacak önlemlerin alınması sosyal devletin bir gereğidir. Bu amaca yönelik sosyal haklar devletin olumlu bir edimini gerektirebileceği gibi, sendika hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı ve grev hakkı gibi bir kısım sosyal haklar devlete olumsuz bir edim yükleyen, müdahale etmeme yükümlülüğü getiren haklardır. Çalışma hakkı ve ödevi (m.49), sendi- ka hakkı (m.51), toplu iş sözleşmesi hakkı (m.53), grev hakkı (m.54), sosyal güvenlik hakkı (m.60) anayasada düzenlenmiş sosyal haklara örnek olarak gösterilebilir.
Sosyal ve ekonomik haklar yanında anayasanın kişi hak ve özgürlükleri kısmında yer alan pek çok hak da iş hukukunda uygulanma alanı bulur. Eşit- lik ilkesi (m.10), kişi dokunulmazlığı (m.17), an- garya yasağı (m.18), haberleşme özgürlüğü (m.22), düşünce ve kanaat özgürlüğü (m.25,26) gibi ana- yasal hükümler bu çerçevede sayılabilir.
Yasalar: Türk hukukunda işçi işveren ilişkile- rini düzenleyen yasalar parçalı bir yapı taşır. Bi- reysel iş ilişkisini düzenleyen yasal düzenlemele- rin başında en geniş kapsama sahip 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve bu üç kanunun kapsamı dışındaki işçilere uygula- nan ve aynı zamanda genel kanun niteliği taşıyan Türk Borçlar Kanunu’nun iş sözleşmesine ilişkin hükümleri gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin hükümleri dışındaki hükümle- ri 22.5.2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu ile yü- rürlükten kaldırılmıştır. Kıdem tazminatına ilişkin hükümleri ise hâlen yürürlüktedir. 11.1.2011 tari- hinde kabul edilen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Toplu iş hukuku alanında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu başlıca yasal dü- zenlemelerdir. 1 Ocak 2013 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kamu ve özel sektöre ait bütün işyerlerinde iş sağ- lığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yü- kümlülüklerini düzenlemektedir.
İş hukukunun yürütme kaynakları nelerdir?
Genel ve soyut nitelikteki yasal düzenlemelerle çalışma hayatında karşılaşılan ayrıntılı sorunların çözümü güçtür. İş yasalarında yer alan hükümlerin uygulanma şekilleri yine bu yasaların verdiği yetki- ye dayanılarak tüzük, yönetmelik gibi idari işlem- lerle düzenlenir.
Cumhurbaşkanlığı kararnamesi: Cumhurbaş- kanı yürütme yetkisine ilişkin konularda Cumhur- başkanlığı kararnamesi çıkartabilir. Temel haklar, kişi hak ve ödevleri, siyasal haklar ve ödevler ko- nusunda Cumhurbaşkanlığı kararnamesi çıkartıla- maz. Ayrıca kanunda açıkça düzenlenen konularda da Cumhurbaşkanlığı kararnamesi çıkartılamaz. Aynı konuda kanun çıkartılması durumunda Cumhurbaşkanlığı kararnamesi hükümsüz hale gelir. Cumhurbaşkanlığı kararnameleri Resmi Ga- zetede yayımlanarak yürürlüğe girer (AY. m. 104). Yönetmelikler: Cumhurbaşkanlığı, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgi- lendiren kanunların ve Cumhurbaşkanlığı karar- namelerinin uygulanmasını sağlamak üzere çıkar- dıkları hukuk kurallarıdır. Hangi yönetmeliklerin Resmi Gazete’de yayınlanacağı kanunda belirtilir (AY. m. 124). Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Süreler- le Çalışma Yönetmeliği, Asgari Ücret Yönetmeliği çalışma hayatındaki yönetmeliklere örnek olarak gösterilebilir.
İş hukukunun yargı kaynaklarını açıklayınız.
Yargı Kaynakları
Yargı kaynakları hukukun yardımcı kaynakları arasında yer alır. İş uyuşmazlıklarının çözümü için başvurulan yargı organları iş yasalarını resmî olarak yorumlar, yasalardaki boşlukları doldurur, farklı hükümler arasındaki çelişkileri giderir. İş huku- kunda yargı kararları Anayasa Mahkemesi, Yargıtay ve Danıştay kararlarından oluşur. Türk hukukunda yargı kararları benzer olaylarda kural olarak bağla- yıcılık taşımaz.
İş hukukunun özel kaynaklarından toplu iş sözleşmesini açıklayınız.
Toplu İş Sözleşmesi
İş hukukunun kendine özgü hukuk kaynakla- rından biri olan toplu iş sözleşmesi; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan bir sözleşmedir (STİSK m.2, f.1/h). Toplu iş sözleş- meleri işyerindeki çalışma koşulları yanı sıra, toplu sözleşmenin tarafını oluşturan işçi sendikası ile işve- ren sendikasının karşılıklı hak ve borçlarına, sözleş- menin uygulanması ve denetimine, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yollara ilişkin hükümler de ihtiva edebilir (STİSK. m.33, f.2).
Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmelerinin ku- ruluşu, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri toplu sözleşmenin normatif hükümleri olarak ad- landırılır. Bu hükümler toplu iş sözleşmeleri kap- samındaki iş sözleşmelerini doğrudan ve emredici biçimde etkiler. Emredici etki nedeniyle iş sözleş- melerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümleri- nin yerini toplu sözleşme hükümleri alır (STİSK. m.36, f.1). Bu kuralın istisnası iş sözleşmesi ile işçi lehine hükümler getirilmesidir. Toplu iş sözleşmesi ile karşılaştırıldığında iş sözleşmesi ile getirilen dü- zenlemeler işçinin daha lehine ise yararlılık ilkesi uyarınca iş sözleşmesinin işçi lehine hükümleri ge- çerliliğini korur (STİSK. m.36, f.1).
İş hukukunun özel kaynaklarından iş sözleşmesini açıklayınız.
İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin te- melinde iş sözleşmesi yatar. İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi bunun karşılığında işve- renin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir (İK m.8). Bir sözleşmenin iş sözleşmesi olarak nitelen- dirilebilmesi için üç unsurun bir arada bulunması gerekir: İş görme, ücret ve bağımlılık.
Yasanın emredici hükümleri çerçevesinde iş sözleşmesi ile işçi ve işveren kendileri için sübjektif hukuk kuralları oluşturur. Bu yönüyle iş sözleşmesi hem bir hukuk kaynağı hem de diğer hukuk kay- naklarının uygulanabilmesi için varlığı gerekli ön koşuldur.
İş hukukunun özel kaynaklarından iç yönetmeliği açıklayınız.
Yönetmelik
İş sözleşmesi birey olarak işçi ile işveren arasın- daki hukuki ilişkiyi düzenlese de çalışma ilişkisi diğer işçilerden soyut ve bağımsız biçimde sürdü- rülmez. Sanayileşme ile birlikte üretim kitlesel bir özellik kazanmıştır. Üretimin birden çok kişi tara- fından gerçekleştirilmesi, çalışanların ortak çalışma koşullarına tabi olması sonucunu doğurmuştur. İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarını önceden, genel ve yeknesak bi- çimde içeren düzenlemelerdir.
Hukukumuzda iç yönetmelikler açısından ser- besti sistemi benimsenmiştir. İşveren iç yönetmelik hazırlayıp hazırlamamakta serbesttir. Hukuki sorun, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı bu metinlerin işçi açısından nasıl bağlayıcı hâle geldiği noktasın- da toplanmaktadır. İç yönetmelik hükümlerinin bağlayıcı olabilmesi için bu yönetmelik hükümleri hakkında yeni işe giren bir işçiye açıkça bilgi veril- mesi, bunun iş sözleşmesinin kurulması sırasında yapılması ve işçinin bu koşulları kabul etmesi gere- kir. İşçinin iç yönetmelik hakkında bilgi sahibi olarak bu yönetmeliği uygulaması örtülü kabul olarak yorumlanır. İç yönetmeliğin işçi tarafından kabul edildiğini her türlü delille ispat yükü işverene ait- tir. İşçinin açık veya örtülü kabulü ile iç yönetmelik iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir. Nitekim İş Kanunu’nda açıkça iç yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki niteliği taşıdığı belirtilmiştir (İK m.22).
İç yönetmelik hükümleri iş sözleşmesinin bir parçası niteliği taşıdığı için kaynaklar hiyerarşisin- de iş sözleşmeleri ile aynı sıradadır. Bu nedenle ya- saların ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer alır.
Bağlayıcılık kazanan bir iç yönetmelikte işçi aleyhine esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde işçinin yazılı kabulünü almakla yükümlü- dür. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tara- fından altı işgünü içinde kabul edilmeyen değişik- likler işçiyi bağlamaz (İK m.22). O hâlde işveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra işçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak değiştiremez.
İş hukukunun özel kaynaklarından "iş yeri uygulaması"nı açıklayınız.
İşveren herhangi bir yasal veya sözleşmesel yü- kümlülüğü bulunmaksızın işçilere bir takım men- faatler sağlamış olabilir. Örneğin bir yükümlülüğü bulunmadığı hâlde işçileri evlerine götürmek üzere servis koymuş olabilir veya öğle yemeği uygulamasına geçebilir. İşverenin yasadan veya toplu sözleşmeden kaynaklanan herhangi bir yükümlülüğü bulunmaksızın tek taraflı kararı ile işçiye sağladığı bu menfaat- ler bir süre sonra işçi nezdinde bu menfa- atlerin devam edeceği yolunda haklı bir gü- ven yaratabilir.
İşveren tarafından sağlanan bir menfaatin işyeri uygulaması oluşturması için işveren tarafından işçilere yasadan veya sözleşmeden kaynaklanan bir yükümlülük bulunmaksızın bir ek menfaat temin edilmesi, bu menfaatlerin genel olarak işyerindeki işçilerin tümüne veya bir bölümüne yönelik olması, bu menfaatin devamlı olarak hep aynı koşullarla sağlanması gerekir. İşçinin kabulü ile işyeri uygulaması iş sözleşmesinin bir parçası hâline gelip bağlayıcılık kazanır. İşyeri uygulamasının bağlayıcı hâle gelmesi için işverenin bu menfaatle bağlanma yönünde bir iradesi şart değildir. İşverenin bağlanma niyeti bulunmasa da işçide bu menfaatin devam edeceği yolunda haklı bir güven yaratılmışsa işçinin bu haklı güveni korunur. Ancak işveren başlangıçta bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa işçide bu menfaatin sağlanmaya de- vam edeceğine dair bir haklı güven yaratılmış olamaz. Dolayısıyla böyle bir hâlde bu menfaatin bağlayıcı hâle geldiği kabul edilemez.
İş sözleşmesinin bir parçası hâline gelen işyeri uygulamasına son verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. Bu takdirde değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin yazılı kabulü ile mümkündür (İK m.22). İşveren, işyeri uygulamasını kendi iradesiyle başlatsa da iş sözleşmesinin parçası hâline geldikten sonra ancak işçinin rızası ile bu uygulamaya son verebilir.