İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi 6. Ünite Özet

Toplu İş Sözleşmesinin Önemi ve Fonksiyonları

Karşılıklı olarak toplu iş sözleşmesinin hem işçiler hem işverenler açısından önemi ve fonksiyonları vardır. Toplu iş sözleşmeleri önemli bir iş hukuku kaynağıdır. Toplu iş sözleşmeleri hukuk kaynağı olarak iş sözleşmelerinden önce gelir. Toplu iş sözleşmelerine aykırı iş sözleşmesi yapılamaz. Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla işçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki düzenlemelerle değil, kendi örgütlü eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler. Toplu iş sözleşmeleriyle, Kanunun öngördüğü asgari koşulların üstüne çıkılarak daha üst düzeyde işçi yararına kurallar oluşturulmaktadır. Toplu iş sözleşmeleri, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarında yeknesaklık sağlar. Toplu iş sözleşmelerinin çok önemli bir diğer fonksiyonu da taraflar arasında bir barış sözleşmesi niteliğinde olması, çalışma barışı sağlaması, çatışmaları sona erdirmesidir.

Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı

Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verebileceği belirtilmiştir.

Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı mutlaka bir işçi sendikası olmalıdır. İşveren tarafı ise, bir işveren sendikası olabileceği gibi, sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilir.

Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği

Toplu iş sözleşmelerinde yer alan hükümler iki ayrı grupta incelenebilir: Düzenleyici (normatif) hükümler ve borç doğuran hükümler.

Toplu iş sözleşmelerinde yer alan, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlere toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri denilir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu unsurlarındandır. Ücret, fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar, izinler, çalışma süreleri ile ilgili hükümler de iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin normatif hükümlere örnektir.

Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç doğuran (borçlar hukukuna ilişkin) hükümler denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu hükümleri değildir. Bu hükümler sadece taraf işçi sendikası ile taraf işveren ya da işveren sendikasını bağlar. Borç doğuran hükümler toplu iş sözleşmesine imza atan tarafları bağlar. İşçileri bağlamaz.

Sendika temsilcilerine oda tahsisi, izin ve disiplin kurullarının oluşturulması, uyuşmazlık hallerinde uzlaştırma kurulları oluşturulmasına ilişkin hükümler borç doğuran hükümlere örnektir.

Çerçeve Sözleşme-Toplu İş Sözleşmesi Türleri

“Çerçeve Sözleşme” iş hukuku sistemimize 6356 sayılı Kanunun getirdiği yeni bir kavramdır. Kanuna göre çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir (m. 33/3). Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır.

Belirli bir işyeri esas alınarak yapılan toplu iş sözleşmesine “işyeri toplu iş sözleşmesi” denir.

Tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılan bir toplu iş sözleşmesi türü “grup toplu iş sözleşmesi”dir.

Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde (işletme toplu iş sözleşmesi olarak) yapılabilir. Kanundaki bu ifadenin anlamı, işletme toplu iş sözleşmesi koşullarının varlığı durumunda birden çok toplu iş sözleşmesi yapılamayacağıdır.

Toplu İş Sözleşmesinin Şekli ve Süresi

Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır (m.35/1). Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.

Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir.

Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü

İş sözleşmelerine, toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler konamaz. Ancak toplu iş sözleşmelerinde bu durumun aksi kararlaştırılırsa, iş sözleşmesi toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler içerebilir. İşçiye yararlık ilkesi; iş hukukunun temel prensiplerindendir. Bu bakımdan iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesinden sonra yapılmış olsalar bile toplu iş sözleşmesi hükümleri değil, iş sözleşmesindeki işçi lehine olan hükümler uygulanacaktır.

Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eder. Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra bile etkisini sürdürecektir. Borç doğurucu nitelikteki hükümler ise, toplu iş sözleşmesi ile birlikte son bulacaktır.

Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması

Bir toplu iş sözleşmesinin yapılmasında belirli aşamalardan geçilmesi gerekir. Öncelikle yetkili bir işçi sendikası olmalıdır. Yetki aşamasından sonra toplu görüşmeye çağrı ve arkasından toplu görüşme aşamasına geçilir. Bu aşamada taraflar anlaşırlarsa toplu iş sözleşmesi imzalanır. Anlaşma olmadığı takdirde arabuluculuk aşamasına geçilir. Arabulucu tarafları uzlaştırmayı başarırsa yine toplu iş sözleşmesi imzalanır. Aksi takdirde grev ve lokavtın serbest olduğu hallerde grev ve lokavt uygulanabilir. Grev ve lokavtın yasak olduğu hallerde ise kanuni hakem müessesesi (Yüksek Hakem Kurulu) devreye girer, uyuşmazlığı çözerek toplu iş sözleşmesini meydana getirir.

İşçi tarafı olarak sadece işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir. İşçiler kendi başlarına, işçi sendikası olmadan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. İşveren tarafı olarak da işveren ve işveren sendikaları ehliyet sahibidir. İşçi veya işveren konfederasyonlarının toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur.

Bir işveren sendikası kendisine üye olan işverenlere ait işyerleri için, sendika üyesi olmayan işveren ise kendi işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. İşçi sendikası açısından ise, işyeri veya işyerlerini kapsayacak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için iki koşulun aynı anda gerçekleşmesi gerekmektedir:

• İşçi sendikasının kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin ülke çapında en az yüzde birini kendi üyesi olarak kaydetmiş olması
• İşçi sendikasının toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birisinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunun, yani yarıdan fazlasını kendi üyesi olarak kaydetmiş olması. İşletme toplu iş sözleşmelerinde ise işyerleri bir bütün olarak değerlendirmekte ve işletme kapsamındaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının yüzde kırkının ilgili işçi sendikasının üyesi olması gerekmektedir.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi Bakanlığa yapılan başvuru sonucu Bakanlıkça tespit edilir ve tespit yazısı ile bildirilir.

Kendilerine gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; buna ilişkin itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliği edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde mahkemeye yapabilir. İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir.

Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ve bu nedenle sözleşmenin hükümsüzlüğü, Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde, ilgililerce veya Bakanlıkça mahkemede dava yolu ile ileri sürülebilir.

Toplu iş sözleşmesi yapma sürecinde yetki tespitinden sonraki aşama toplu görüşme aşamasıdır. Toplu görüşmenin başlayabilmesi için toplu görüşmeye çağrı yapılmalıdır. Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer (m.47/2). Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.

Toplu görüşme anlaşma ile sonuçlanırsa toplu iş sözleşmesi ortaya çıkmış olur. Toplu görüşme süresi anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, uyuşmazlık tutanağı düzenlenerek görevli makama gönderilir. Bundan sonra arabuluculuk aşamasına geçilir. Arabuluculuk aşamasında anlaşma olmazsa grev-lokavt aşamasında tarafların anlaşması ve toplu iş sözleşmesini imzalamaları mümkündür.

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Toplu iş sözleşmelerinin iki tarafı olduğuna göre, hem işçi tarafı hem de işveren tarafı toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır. Ancak toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın asıl işçi tarafı açısından çok daha büyük önem taşıdığı bilinen bir gerçektir. İşçiler taraf sendikaya üye olup olmamalarına göre farklı biçimlerde yararlanmaktadırlar.

Kural olarak toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır (m.39/1). Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden itibaren, imza tarihinden sonra üye olanlar ise, üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar (m.39/2). Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler iş sözleşmelerinin bitimine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.

Toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasının üyesi olmayan işçiler de dayanışma aidatı ödeyerek yahut teşmil kararnamesinden yararlanarak ya da taraf işçi sendikasının onayı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler..

İş Uyuşmazlığı ve Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı

İş uyuşmazlıkları, işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır.

İş uyuşmazlıkları iki şekilde sınıflandırılmaktadır: Bunlardan ilki, uyuşmazlığın tarafları bakımından, ikincisi de uyuşmazlığın niteliği bakımından sınıflandırmadır. Uyuşmazlığın tarafları bakımından sınıflandırılması, bireysel iş uyuşmazlıkları ve toplu iş uyuşmazlıkları olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

İş uyuşmazlığı, tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanıyorsa bireysel iş uyuşmazlığı söz konusudur. Geçerli bir sebep yokken, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatını eksik ödemesi bireysel iş uyuşmazlıklarına örnektir.

Toplu iş uyuşmazlıklarında uyuşmazlık ya işçi sendikası ile işveren arasında ya da işçi sendikası ile işveren sendikası arasında çıkar.

Uyuşmazlığın niteliği bakımından ise toplu iş uyuşmazlığı, hak uyuşmazlığı ve çıkar (menfaat) uyuşmazlığı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, barışçı çözüm yolları ya da mücadeleci ve güce dayanan çözüm yolları tercih edilir ve uygulanır. Mücadeleci ve güce dayanan çözüm yolları olarak grev ve lokavt uygulamaları gösterilebilir. Barışçı çözüm yollarının en çok kullanılanı ise, uzlaştırma, tahkim ve arabuluculuk yöntemleridir. Mücadeleci çözüm yolları bazen taraflara büyük zarar verebildiği gibi kamu yararı da bundan olumsuz etkilenebilir. Bazı ülkelerde grev ve lokavt tamamen serbestken bazı ülkelerde tamamen yasaktır. Üçüncü grup ülkelerde ise ise toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, grev ve lokavt uygulamalarına bazı sınırlamalar getirilmiştir. Bu ülkelerde taraflar doğrudan doğruya grev ve lokavta gidememekte, öncelikle barışçı çözüm yollarını denemeye zorlanmakta ve daha sonra barışçı yolların tamamı denendikten sonra grev ve lokavta başvurabilmektedirler. Türkiye’de bu grupta yer alan ülkeler arasındadır. Ülkemizde kamu yararı gözetilerek bazı işyerlerinde ve işlerde grev ve lokavt yapılamaz.

Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollarla çözümünde başlıca üç yöntem vardır. uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkimdir. Tahkim de kendi içinde gönüllü tahkim ve zorunlu tahkim olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Uzlaştırma yöntemi ile uyuşmazlıkların çözümünde üçüncü bir kişi ya da kuruluş devreye girerek uyuşmazlık konularını gidermeye çalışır. Uzlaştırma yönteminde tarafların kendilerinin uyuşmazlığa çözüm bulmaları esastır. Uzlaştırmacı bunun için gerekli ortamı yaratmaya çalışır. Uzlaştırmacının verdiği kararlar ve getirdiği öneriler tarafları bağlayıcı değildir.

Arabuluculuk yöntemi de uzlaştırma yöntemine oldukça benzer bir yöntemdir. Arabuluculukta taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümüne üçüncü bir kişi katkıda bulunmaya çalışır. Arabulucu sadece taraflar arasındaki görüş farklılıklarını gidermeye çalışır. Tarafların anlaşması için bir karar taslağı hazırlamaya ve tarafların buna uymasını talep etmeye yetkili değildir. Tarafların anlaşmaları halinde arabulucunun görevi sona erer..

Toplu iş uyuşmazlıklarının hakem yoluyla çözümlenmesine tahkim denir. Tahkim yöntemi uzlaştırma ve arabuluculuktan farklı bir yöntemdir. Çünkü hakem tarafından verilen kararlar tarafları bağlar ve uyuşmazlığı kesin olarak çözümler.

Türkiye’de Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Yollarla Çözümü

İşyerinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi varken bununla ilgili bir toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkarsa buna toplu hak uyuşmazlığı denilmektedir. Toplu hak uyuşmazlığı, yargıda ve özel hakemde çözülebilir.

Çıkar uyuşmazlıkları, mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın elde edilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Bu nedenle çıkar uyuşmazlıkları yeni bir toplu iş sözleşmesini yapma aşamasında ortaya çıkar. Ücretlerin, kıdem tazminatı miktarlarının, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması konularında tarafların anlaşamamaları halinde çıkar uyuşmazlığı söz konusudur. Barışçı çözüm yolları grev ve lokavta başvurulmadan çözüm aranan yollardır. Ülkemizde toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı çözüm yolları olarak arabuluculuk, kanuni hakem ve özel hakem müesseseleri düzenlenmiştir.

Arabulucunun devreye girdiği haller şunlardır:

• Toplu görüşme süresinin başında toplu görüşme yapılamaması
• Toplu görüşme süresinin anlaşma sağlanamadan tamamlanması
• Grev kararı alınan bir uyuşmazlık veya grev ve lokavtın ertelenmesi

Grev oylamasına gidilir ve grev yapılmaması yönünde karar alınırsa, grev ve lokavtın yasaklandığı veya hükümetçe ertelendiği durumlarda, taraflar anlaşamadıkları takdirde, uyuşmazlık kanuni hakem müessesesi olan Yüksek Hakem Kuruluna intikal ettirilecektir. Yani uyuşmazlık zorunlu tahkim yoluyla çözülecektir.

Yüksek Hakem Kurulu, uyuşmazlığı dosya üzerinden inceler. Gerekli görüldüğü durumlarda taraflar ve ilgililerden uyuşmazlıkla ilgili her türlü bilgi ve belgeyi isteyebilir.

Bunlar yanında, taraflar aralarında anlaşarak toplu hak ve çıkar uyuşmazlıklarının her aşamasında özel hakeme başvurabilirler. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerine taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler de konulabilir.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Grev ve Lokavtla Çözümü

Grev, işçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek için kendi aralarında verdikleri bir karara dayanarak topluca işi bırakmalarıdır. Türk iş hukukunda grev bir hak olarak tanınmıştır. Greve sadece toplu çıkar uyuşmazlıklarında gidilebilir. Grevin unsurları iki grupta toplanabilir. Bunlardan ilki, işçilerin işi bırakmaları, ikincisi ise, işçilerin kendi aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarıdır.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla, çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun olarak yapılan grev türü ise kanuni grevdir.

Lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında işverenlerin işçi tarafına isteklerini kabul ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması halinde, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavt ise kanuni lokavttır.

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir. Aynı şekilde yapılan lokavt da kanun dışı lokavttır. Karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespit edilmesini, uyuşmazlığın tarafları yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edilebilirler.

Kanun dışı grev yapılması halinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Kanun dışı lokavt yapılması halinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.

Taraflar arasındaki toplu çıkar uyuşmazlığının barışçı yollarla çözümü sağlanamamışsa ve uyuşmazlığa konu olan iş ve işyeri grev ve lokavt yasakları kapsamı dışındaysa, uyuşmazlık tarafı olan işçi sendikası, uyuşmazlığın çözümü için son çare olan grev kararını almakta serbesttir. Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir. İşveren tarafı, işçi sendikası tarafından grev kararı alınıp kendisine tebliğ edilmeden lokavt kararı alamaz. Ancak lokavt kararı için grevin uygulanmaya başlanması gerekmez. Grev kararı alınması yeterlidir.

Alınan grev ve lokavt kararlarının 6356 sayılı Kanunda belirlenen azami süre içerisinde ve karşı tarafa önceden haber verilerek uygulamaya konulması gerekir. Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev kararı uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulamaya konulmamışsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Bazı uyuşmazlık durumlarında grev ve lokavt yapma imkânı bulunmamaktadır. Bu gibi durumlar, grev yasaklarından veya grev engellenmelerinden kaynaklanmaktadır. Grevin yasaklandığı haller; grevin sürekli olarak yasaklandığı haller ve grevin geçici olarak yasaklandığı hallerdir. Grevin engellendiği durumlar ise, grev oylaması, grev ertelemesi, tarafların özel hakeme başvurması ve grevin mahkeme kararıyla durdurulmasıdır.

Grevin yasaklandığı haller “kamu yararı” düşüncesine dayanır. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaması bu mantığa dayanır.

Grev ve lokavt hakkının güvencesi olarak; toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümlerin geçersiz olacağı düzenlenmiştir. Yine kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya greve katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından yararlanırlar.

Grev ve lokavt; işçi veya işveren tarafından sona erdirme kararı ile işçi veya işveren sendikasının hukuki varlığının son bulması veya faaliyetinin durdurulması ile ya da işçi sendikasının üyelerinin 3/4’ ünün üyelikten ayrıldığının tespit edilmesi ile sona erer.