Çatışma ve Stres Yönetimi 1 Dersi 3. Ünite Sorularla Öğrenelim

Çatışma Yönetimi nedir?

Çatışmanın varlığının yanında, çatışmanın nasıl yönetileceği de oldukça önemlidir. Çatışma yönetimi, yöneticilerin bazı durumlarda çatışmayı artırması, bazı durumlarda çatışmayı çözmesi amacıyla sergiledikleri strateji ve tekniklerdir. Çatışma süreci, zihinsel ve psikolojik enerji kullanımını içerir. Eğer bu enerji, ortak çözüm yolları bulmak, verimli süreçler yaratmak için kullanılırsa etkin bir çatışma yönetimi gerçekleştirilmiş demektir.

Etkin bir çatışma yönetiminin taşıması gereken kriterler nelerdir?

Etkin bir çatışma yönetiminin taşıması gereken kriterler şunlardır:

• Duygusal çatışmayı azaltmalıdır.
• Stratejik konularda orta derecede bir bilişsel çatışmaya ulaşılmalı ve bu çatışma düzeyi korunmalıdır.
• Bireyler, ortamın özelliklerine göre hangi çatışma yönetim stilini seçmeleri ve kullanmaları gerektiğini bilmelidir

Çatışma yönetiminde kullanılan tekniklerin seçimi nasıl olmalıdır?

Çatışma yönetiminde kullanılan tekniklerin doğru bir şekilde seçilmesi çok önemlidir; çünkü çatışmanın olumlu mu yoksa olumsuz mu sonuçlar doğuracağını belirleyen bu yöntemlerdir. Doğru yöntemlerin belirlenmesi için de öncelikle “çatışma analizi” yapılması gerekir. Çatışma analizinin yapılması, çatışmanın çözülmesi mi yoksa çatışmanın teşvik edilmesi mi gerektiğine karar verilmesini sağlayacaktır. Burada en önemli nokta, çatışmanın teşvik edilmesi ve çözülmesi arasındaki farkın tam anlamıyla anlaşılması gerektiğidir. Yöneticilerin, ne zaman çatışmayı teşvik edeceklerini, ne zaman çatışmayı çözeceklerini bilmeleri gerekir. Çatışmanın teşvik edilmesi, yapıcı ve olumlu sonuçlar doğuracak türdeki çatışmanın örgüt veya birimlerde yaratılmasıdır. Çatışmanın çözülmesi ise yıkıcı ve olumsuz sonuçlar doğuracak çatışmanın azaltılması veya yok edilmesidir. Başka bir ifadeyle fonksiyonel çatışma, birey ve takımların performanslarını arttırdığı için teşvik edilmeli; buna karşın fonksiyonel olmayan çatışma, birey ve takımların performanslarına zarar verdiği ve ilişkileri bozduğu için çözülmelidir.

Çatışmanın çözümünü gerektiren koşullar nelerdir?

Çatışmanın Çözümünü Gerektiren Koşullar:

• Çatışma, zarar vermeye başlamıştır;
• çok fazla zaman ve enerji kaybına neden olmaktadır;
• örgüt amaçlarından uzaklaşılmaya başlanmıştır.

Çatışmanın teşvik edilmesini gerektiren koşullar nelerdir?

Çatışmanın Teşvik Edilmesini Gerektiren Koşullar:

• İş grupları, durağanlıktan memnundurlar;
• gruplar arasındauzlaşmaya çok çabuk ulaşılmaktadır;
• gruplar, geleneksel fikirlere çok bağlıdır, bunları değiştirmeye çok istekli değildirler;
• rekabet edebilmek için örgütün değişmesi gereklidir.

Çatışmanın teşvik edilmesinde kullanılabilecek örgütsel yöntemler nelerdir?

Çatışmanın Teşvik Edilmesinde Kullanılabilecek Örgütsel Yöntemler

Örgütte hiçbir düzeyde ve türde çatışma yaşanmıyorsa, çalışanlar durağanlıktan memnunlarsa, yöneticilerin çatışmayı teşvik etmesi doğru bir yöntem olabilir. Herkesin aynı şekilde düşündüğü, farklı olan fikir ve görüşlerin söylenmediği ortamlarda çatışmanın olumlu sonuçlar yaratmasını beklemek çok zordur. Örneğin alınan kararlara herkes onay veriyorsa, yeni fikirler oluşmuyorsa, bireyler değişime direniyorlarsa, bu noktada birimlerde çatışmayı teşvik etmek gerekir. Örgütte bireyler arasında çatışmanın teşvik edilmesi için çatışmanın konusunun örgütteki amaçlar, süreçler ve görevlerle ilgili olması gerekir. Bu yönde bir çatışma, örgüte yenilik, dinamizm ve farklılık getirecektir.
Yöneticiler tarafından çatışmayı teşvik etmek için kullanılabilecek yöntemler şu şekilde özetlenebilir:

• İletişimi Kontrol Etmek
• Örgüt Yapısını Değiştirmek
• Liderlik Biçimini Değiştirmek
• İşlerin Yapılış Biçimini Değiştirmek
• Farklı Bireyleri İşe Almak ya da Görev Yerlerini Değiştirmek
• Programlı Bir Şekilde Çatışma Yaratmak
  • Şeytanın Avukatlığını Yapmak
  • Diyalektik Tartışma.
    
    

Çatışmanın teşvik edilmesinde kullanılabilecek örgütsel yöntemlerden "İletişimi Kontrol Etmek" yöntemini açıklayınız?

İletişimi Kontrol Etmek: Çatışmayı teşvik etmek için kullanılabilecek yöntemlerden bir tanesi iletişim kanallarını kontrol etmektir. Gerekli verileri saklayarak ciddi bir çatışma yaratılabilir. Verileri veya bilgileri saklamak yanında belirsiz, net olmayan bilgiler yaymak da taraflar arasında hızlı bir şekilde çatışma doğmasına neden olabilir. Örneğin örgütün mali sıkıntıları ile ilgili olarak gerçek olmayan bir bilgiyi resmi iletişim kanallarında yaymak birimler arasında yeni çatışmaların başlamasını sağlayabilir. Taraflar arasında iletişim kanalları kullanılarak bizler-onlar ayrımı yaratıldığında gruplar arası rekabet ve çatışma teşvik edilmiş olur.

Çatışmanın teşvik edilmesinde kullanılabilecek örgütsel yöntemler "Örgüt Yapısını Değiştirmek" yöntemini açıklayınız?

Örgüt Yapısını Değiştirmek: Örgüt büyüklüğü, performans ve ödül dağılımı, örgüt yapısına ilişkin özellikler potansiyel çatışma kaynaklarıdır. Çatışmayı teşvik etmek için birimlerin sayısı arttırılabilir; birim sayısı arttıkça bürokratik süreçler artar ve uzmanlaşmayla birlikte çatışma potansiyeli yükselir. Özellikle çalışanlar arasında rekabeti artırarak da çatışma yaratılabilir. Bunun için örgüt yapısında birtakım değişiklikler yapılabilir. Bu değişiklikler arasında rekabet yaratacak güçlü yöntemlerden biri performans ve ödüllendirme sisteminde değişikliğe gitmektir. Bireylerin öne çıkan performanslarını ödüllendirmek, takımlardan ziyade bireylerin başarılarını ölçmek bireylerin kendi aralarında rekabet yaşamalarına neden olabilir. Burada dikkat edilecek unsur, bu yöntemler oldukça maliyetlidir. Bu nedenle de çatışmanın sonuçları ve maliyeti arasındaki farkın doğru analiz edilmesi gerekir.

Çatışmanın teşvik edilmesinde kullanılabilecek örgütsel yöntemlerden "Liderlik Biçimini Değiştirmek" yöntemi nedir?

Liderlik Biçimini Değiştirmek: Çatışmayı teşvik etmek için kullanılabilecek bir diğer yöntem ise liderlik pozisyonuna fazla otoriter, kendine güveni düşük kimseleri getirmek olabilir (Robbins, 1978). Bu tür bir değişim bireyler arasında gerginlik yaratacaktır.

Çatışmanın teşvik edilmesinde kullanılabilecek örgütsel yöntemlerden "İşlerin Yapılış Biçimini Değiştirmek" yöntemi nedir, açıklayınız?

İşlerin Yapılış Biçimini Değiştirmek: İşlerin uzun zamandır aynı şekilde yapıldığı örgütlerde değişime gitmek ve işin yapılış şeklini veya prosedürünü değiştirmek de çatışmayı teşvik edebilir. Örneğin müdürün örgütte çekilen her faksın kim tarafından, nereye, saat kaçta gönderildiğinin yazılmasını istemesi bireylerin eskiden bu işi nasıl yaptıkları üzerinde düşünmelerini sağlayacaktır. Yeni düzenleme, çalışanlara ek iş getirdiği için bu süreci her iki taraf için nasıl verimli hale getirebilecekleri konusunda çalışanların birbirleriyle fikirlerini paylaşmalarını sağlayacaktır.

Çatışmanın teşvik edilmesinde kullanılabilecek örgütsel yöntemlerden "Farklı Bireyleri İşe Almak ya da Görev Yerlerini Değiştirmek" yöntemini açıklayınız?

Farklı Bireyleri İşe Almak ya da Görev Yerlerini Değiştirmek: Grup veya birim içinde bilişsel çatışmaları harekete geçirmek için mevcut çalışanlardan daha farklı düşünen, inançları, eğitimi, değerleri, deneyimleri ile onlardan farklılaşan yeni üyeleri grup veya birim içerisine dâhil etmek de faydalı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Grubu büyütmek de çatışma yaratmak açısından kullanılabilecek yöntemler arasındadır

Çatışmanın teşvik edilmesinde kullanılabilecek örgütsel yöntemlerden "Programlı Bir Şekilde Çatışma Yaratmak" yöntemini açıklayınız?

Çatışmanın teşvik edilmesinde kullanılabilecek örgütsel yöntemler
Programlı Bir Şekilde Çatışma Yaratmak: Bilinçli ve sistematik bir şekilde çatışma yaratılır. Yönetici, gerçek fikir ve duygularını içermeyen ama sırf karşıt, zıt olan görüşleri sanki kendi fikirleriymiş gibi dile getirir. Mevcut güç dağılımını değiştirmek, etkileşim kalıplarını yenilemek, motivasyon ve dikkati artırmak amacıyla ortada gerçek bir çatışma konusu yokken, yapay bir çatışma yaratılmasını sağlar. Programlı bir şekilde çatışma yaratmanın iki yolu vardır:
Şeytanın Avukatlığını Yapmak ve Diyalektik Tartışma.

• Şeytanın avukatlığını yapacak bir kişi seçilir; bu kişinin diğerlerinden farklı değerleri, normları, geçmişi, tutumları olmalıdır. Grup içinde fikir çatışmalarının artmasını sağlar, yenilik kapasitesini yükseltir. Çünkü şeytanın avukatlığı rolünü üstlenen kişi, bilinçli ve sistemli bir şekilde öne çıkan bir planı veya alınacak kararların varsayımlarını eleştirir, grup içindeki bireylerin görüşlerini tartışmaya açar ve bu şekilde plan veya kararın üzerinde her üyenin yeniden düşünmesini sağlar. Bu tekniğin olumlu yanı grup yanılgısını azaltmasıdır.
• Diyalektik tartışmada ise bir soruna ilişkin birbirinden zıt olan çözüm yollarının tartışması yapılır. İki kişi veya grup, en son kararı verecek kişinin önünde tartışmalarını hazırlar ve sunarlar. Her iki tarafın da farklı görüşlerini ve varsayımlarını dinleyen kişi buna bağlı olarak en son kararı verir. Bilişsel çatışmaların teşvik edilmesi yenilik ve yaratıcılık için oldukça önemlidir. Hatalı, yanlış süreçlerin düzeltilmesi farklı fikir ve görüşlerin ifade edilmesine bağlıdır. Karşıt fikirlerin ifade edilmediği veya ifade edilmekten korkulduğu yerler hantal, değişime kapalı yapılarıyla başarısız olmaya mahkûmdur.

Çatışmanın çözümünde kullanılabilecek örgütsel yöntemler nelerdir?

Çatışmanın Çözümünde Kullanılabilecek Örgütsel Yöntemler
Çatışmanın konusu veya nedenine göre, mevcut olanaklar düşünülerek, çatışmanın çözümü için en doğru yöntemin seçilmesi gerekir. Çatışma, bir süre sonra biter düşüncesiyle hiçbir eylemde bulunmamak etkin olmayan, yanlış bir yöntemdir. Çünkü çatışma sona ermez ve ne kadar uzun sürerse yaratacağı olumsuz etkiler de o ölçüde artar. Çatışmayı çözmek için hiçbir eylemde bulunmamak gibi, çatışmayı gizlemek de yine yapılacak en büyük hatalardan biridir. Çatışmayı saklamak, şüphe ve güvensizlik yaratır. Bu nedenlerden dolayı çatışma ortaya çıktıktan sonra, çatışmayı çözecek etkin yöntemlerin kullanılması.
Şimdi bu yöntemlerden bazılarını inceleyelim:

• Üst Hedefler Oluşturmak
• İletişimi Arttırmak
• Kaynakları Arttırmak
  • Kural ve Rol Tanımlarını Açıklamak
  • Rolün Amacını Ortaya Koymak
  • Rol Algısı
  • Rol Sahibinin Beklentileri
  • Rol Sahibinden Beklentiler
  • Rol Profili
• Çatışma Yönetimi Eğitimi Düzenlemek
  • Duyarlılık Eğitimi
  • Stres Yönetimi Eğitimi
  • Etkileşim Analizi
• Ortak Düşman Bulmak
• Otoriter Yönetim Biçimi Kullanmak
• Kişileri Değiştirmek
• Anket Uygulamak ve Sonuçları Paylaşmak
• Destekleyici İlişkiler Oluşturmak

İşbirlikçi çatışma yönetim stillerinin sonuçları nelerdir açıklayınız?

İşbirlikçi çatışma yönetim stillerinin özellikle örgüt içindeki ilişkilerde kullanılması, örgüt ve çalışanlar açısından birçok olumlu sonucu doğurmaktadır. Bu sonuçlar şu şekilde özetlenebilir:

• Etkin İletişim: İşbirliğine dayalı ilişkiler geliştirmek ve mevcut çatışmaları işbirlikçi stillerle yönetmek, birimler içerisinde etkin bir iletişimin oluşmasını sağlar. Çatışan taraflar, fikirlerini açıkça birbirlerine söylediklerinde, konuyla ilgili bilgilerini paylaştıklarında aralarında iletişim sorunları azalacak ve sorunları daha objektif analiz edebileceklerdir.
• Artan İş Tatmini: Tarafların birbirleriyle sorunları yapıcı bir şekilde çözmeye çalışmaları, birbirlerine yardımcı olmaları aralarında güven ve işbirliğini geliştirerek, bireylerin yaptıkları işi daha çok sevmelerini sağlayacaktır. Örneğin liderlerinin işbirliği, uzlaşma veya uyum stili sergilemeleri, çalışanların iş tatminini arttırmaktadır. Rekabet veya kaçınma stilleri ise çalışanların, liderlerini beceriksiz olarak algılamalarına ve iş tatminlerinin düşmesine neden olmaktadır.
• Artan İş Performansı: Yapılması gereken işin, görevin veya alınması gereken kararın başarısı için tarafların bilgilerini, kaynaklarını, becerilerini paylaşması gerekiyorsa, çatışma yönetiminde işbirlikçi stillerin benimsenmesi, verimliliğin, performansın ve kalitenin artmasını beraberinde getirecektir. Örneğin, takım içerisinde yaşanan bir çatışma durumunda iş birliği stilinin kullanılması takım etkinliğini arttırırken, rekabetçi stilin kullanılması takım etkinliğini azaltmaktadır. İş birliği stili, takım üyelerinin birbirlerine güvenmelerine, tatmin duygularının artmasına, ortak çözümlerin bulunmasına neden olmaktadır.

Rekabetçi çatışma yönetim stillerinin sonuçları nelerdir?

Kazan-kaybet yaklaşımını temel alan rekabetçi çatışma yönetim stilleri örgüt içerisindeki ilişkilere ciddi zararlar verebilir. Empati düzeyini azaltması ve düşmanlık gibi olumsuz duyguları beslemesi bu stillerin bazı olumsuz sonuçlar yaratmasına neden olur. Bu sonuçlar şu şekilde özetlenebilir:

• Bozulan İletişim: Çatışmayı yönetmek için rekabet stili kullanıldığında, taraflar birbirlerinden bilgi saklayacak ve birbirlerine yanlış bilgi verecektir. Dürüst ve adil olmayan bir iletişim sürecinin olması, tarafların birbirlerine olan güven duygularının zarar görmesine yol açacaktır.
• Olumsuz Çalışma Ortamı: Rekabet içinde olan taraflar, birbirlerine yardım etmeyecek ve birbirlerinin amaçlarına ulaşmalarını engellemeye çalışacaklardır. Birbirlerine karşı olumsuz tutumlar ve duygular besleyen tarafların çalışma ilişkileri de zamanla kötüleşecektir.
• Etik Dışı Davranışlar: Zorlayıcı taktikler kullanmak, rekabet stilinin en yaygın özelliklerinden biridir. Bencilce davranan ve sadece kendi çıkarlarını düşünen taraf, diğer taraf üzerinde psikolojik yıldırma veya fiziksel tehdit ya da şiddet uygulayarak, çatışmayı kazanmak isteyecektir Tüm bu süreç içerisinde, etik dışı güç kullanma ve etik dışı politik davranışlar sergilenme olasılığı yüksektir.

Güç temelleri ve çatışma yönetim stilleri nelerdir?

Sosyal güç ve sosyal çatışma arasındaki ilişki önemli bir konudur. Bazı durumlarda çatışmanın nedeni daha fazla güç elde etmek ya da sahip olunan gücü kaybetme korkusudur. Bireylerin sahip oldukları güç ile çatışmaya nasıl tepki verdikleri arasındaki ilişki üzerinde durulması gereken bir konudur. Gücün analizi, bireyler arasında meydan gelen çatışmanın anlaşılmasında büyük fayda sağlamaktadır. Sahip olunan güç temellerine göre bireyler, çatışma yönetim stillerini seçmekte ve kullanmaktadırlar. Çatışma gibi sosyal bir olgu olan güç kavramı, bir başkasının davranış, tutum, değer, istek ve düşüncelerini istenilen biçimde kontrol etmek veya değiştirmektir. Çatışmada olduğu gibi güç de diğer bireylerle ilişkilendirilen, sosyal etkileşim içerisinde karşımıza çıkan bir kavramdır. Güç temelleri başkalarının davranış ve tutumlarını kontrol ederken hangi güç kaynaklarından faydalanıldığını göstermektedir. Beş çeşit güç temeli vardır. Bunlar:

• Ödüllendirici Güç: Bu güç, değerli ödül veya kaynakları kontrol etme yeteneği üzerine kuruludur. Bireylerin değerli gördükleri ödülleri dağıtan kimse, bu bireyler üzerinde güç kullanabilir.
• Zorlayıcı Güç: Tehdit ve korku ile bireylerin istenilen davranışları sergilememesi sonucunda cezalandırılması anlamına gelen zorlayıcı güç, kaynakları elinde bulundurmaya bağlıdır ve çok katı ve tutarsız kullanıldığında etkisini kaybedebilir.
• Yasal Güç: Yasal güç, bireyin formel pozisyonundan, statüsünden veya derecesinden kaynaklanır. Bireyler, kendilerinden daha yüksek bir statüye sahip kişilerin istediklerini yapma eğilimi içerisindedirler.
• Uzmanlık Gücü: Bilgi ve beceriye dayalı olan uzmanlık gücü, özellikle kimsenin sahip olmadığı veya çok az kimsenin sahip olduğu bir bilgi olduğunda çok daha etkilidir. Bu güce sahip olan kimsenin istediklerini yapma ve tavsiyelerini dinleme eğilimi oldukça yüksektir.
• Özdeşlik Gücü: Bu gücün kaynağı kişilik özellikleridir. Bir bireyde, diğer kişinin beğendiği, çekici bulduğu özellikler varsa ve onun gibi olmaya çalışıyor, ona saygı duyuyorsa, söz konusu bireyin taşıdığı güç özdeşlik gücüdür

Bireysel çatışma yönetim stillerinden "Rekabet" kavramını açıklayınız?

Rekabet: Çatışma içinde olan taraf, diğer tarafın üzerindeki etkisini hiç düşünmeden, sadece kendi çıkar ve isteklerine ulaşmak için çabalar. Diğer tarafın kaybetmesi pahasına, kazanmak için mücadele eder. Kazanmak için verdiği mücadelede her türlü güç kaynaklarını hiç düşünmeden kullanır. Bu stili başarıyla kullanacak kişinin yeterli güce ve otoriteye sahip olması gerekir. Örgütlerde genellikle üst pozisyonda yer alan bireyler, statülerinin verdiği güç ve otoriteyi karşı taraf üzerinde kullanarak çatışmayı çözmeye yönelirler.
Yöneticiler, astlarına karşı rekabet stilinin kullandıkları durumlarda tehdit, zorlama, olumsuz performans geri bildirimleri, cezalar gibi araçlar kullanırlar. Rekabet stilinde bilgi saklamak veya birtakım taktikler kullanarak, gerçeklerin manipüle edilmesi söz konusudur. Acil karar verilmesi gereken durumlarda veya haklı olduğunun düşünüldüğü zamanlarda rekabet stilini kullanmak doğru olabilir. Ancak, sadece rekabet stilini kullanmak, bir süre sonra bireylerin haksız olduklarını kabul etmelerini zorlaştırır ve etraflarındaki insanlar, onlarla anlaşmazlık yaşamaktan korkarlar ve bu nedenle, karşıt fikirlerini söylemekten çekinirler. Direnme, gerilim, kızgınlık, gücenme gibi olumsuz duyguların yaşanmasına neden olur. Örgüt içerisindeki ilişkilerin bozulmasına, her şeyden de önemlisi bireyler arasındaki güven duygusunun yıpranmasına neden olur.

Bireysel çatışma yönetim stillerinden "Uzlaşma"kavramını açıklayınız?

Uzlaşma: Orta derecede hem iddiacı hem de işbirlikçi olan bu stilde, her iki taraf da çatışma yaratan durumu çözmek için birtakım fedakârlıklarda bulunurlar. Bir anlamda al-ver ilişkisidir; orta noktada buluşulur. Her iki tarafın da eşit güce sahip olduğu durumlarda, bu stili kullanmak daha uygun olabilir. Özellikle sendika ve işyeri arasındaki görüşmelerin sonlarına doğru uzlaşma stili kullanılır. Bu stili çatışmayı çözme sürecinin başında kullanmak oldukça yanlış olacaktır. İş birliği stilinin başarılı sonuçlar doğurmadığı durumlarda, uzlaşma stilini kullanmak daha doğru olabilir. Uzlaşma stilinin her iki tarafı da oldukça fazla memnun eden çözümler ürettiğini söylemek çok zordur. Çözümlere geçici çözümler bulduğu gibi, çatışma yaşayan taraflar arasındaki ilişkileri düzeltmez