Çalışma Ekonomisi Dersi 4. Ünite Özet

Giriş

Özellikle gelişmiş ülkelerde, çalışanların yaklaşık %90 yakını ücret ve maaş geliriyle geçimlerin sağlamaktadır. Emeğin fiyatı olan ücreti belirleyen de emek ve arz talebidir.

Rekabetçi Piyasalarda Emek Piyasası Dengesi

Tam rekabetçi emek piyasasında tek ücret kanunu:

Tam rekabetçi bir emek piyasası için varsayımlar,

• Firmalar karlarını, işçiler ise faydalarını azamileştime peşindedirler, piyasada homojenite vardır,
• Piyasalar şeffaftır,
• Firma ve işçiler piyasadaki işler ve ücretler hakkında tam bilgiye sahiptir, iş piyasasında çok sayıda işveren veren ve işçi vardır ama sendika yoktur,
• Piyasadaki tüm işler işçilerin rekabetine açıktır.

Tam rekabetçi emek piyasasında, işlerin ve işgücünün homojen ve çok sayıda olduğu, şeffaflık ve emek hareketliliğinin tam olduğu, sendikaların olmadığı bir emek piyasasıdır. Tam rekabet piyasasında denge kararlı bir dengedir. Denge ücret düzeyinde, bu ücret düzeyine razı olup çalışmak isteyen herkes iş imkânı bulacakları için işçilerin bir birbirleri ile rekabet etmelerine gerek kalmayacaktır.

Tam Rekabetçi Alt Piyasalarda Dengeleme; Denge ücreti, emek arz ve talebini eşitleyen ücrettir. İşsizliğin olmadığı bu ücret düzeyine piyasayı temizleyen ücret de denilir. Tam rekabetçi bir emek piyasası kararlı denge hâlindedir, denge ücretinden sapmalar olsa da piyasanın zaman içinde tekrar denge ücretine dönen yapıdadır. Bu duruma tam rekabette tek ücret kanunu denilir.

Tek ücret kanunu: tam rekabet piyasalarında kısa dönemde denge ücretinden sapmalar olabilse de uzun dönemde arz ve talep güçlerinin piyasayı tekrar denge ücretine getireceğini ifade eden kuraldır. Tam rekabetçi bir emek piyasasının özellikleri geçerli ise iki alt piyasada (örneğin aynı mesleğin iki farklı şehirdeki piyasası) ücret farklılıkları kalıcı olmayacak, ücretler zaman içinde eşitlenecektir. Bir başka deyişle tek ücret kanunu piyasanın geneli (o mesleğin ülke genelindeki arz ve talebi) için geçerli olduğu kadar, bütünü oluşturan alt piyasalar arasında da geçerli olacaktır. İş piyasalarının başlıca görevi, işgücünün etkin dağılımını gerçekleştirmektir. Piyasanın gerek arz gerekse talep yönünün oldukça dinamik yapıdadır. Bu nedenle bu gerçekleştirilmesi bir hayli zor bir görevdir. Arz yönünden her yıl piyasaya yeni işçiler girer ve mevcut çalışanların bir kısmı iş değiştirirken, talep yönünden de kimi işveren firmasını kapatıp piyasadan çekilirken bazıları da piyasaya yeni giriş yapmakla, bir kısmı da işini büyüttüğü için ilave işçiye ihtiyaç duyar. Bir piyasada talep fazlası ya emek arzı sabitken emek talebinin artması ya da emek talebi sabitken emek arzının azalması nedeniyle olabilir.

Talep fazlası: emek arz veya talep eğrilerindeki kaymaya bağlı olarak veri ücret düzeyinde emek talep miktarının emek arz miktarından fazla olması durumudur.

Arz fazlası ise emek arz veya talep eğrilerindeki kaymaya bağlı olarak veri ücret düzeyinde emek arz miktarının emek talep miktarından fazla olması durumudur. Parasal ücretlerin; sendikalar, toplu sözleşme düzeni veya işverenlerden kaynaklanan sebeplerle azalamaması hâline de ücret katılığı denmektedir. Marjinal ürün değeri ilave işçinin istihdam edilmesi ile para birimi cinsinden toplumun sağladığı ekstra üretimi gösterir.

Tam Rekabetçi Bir Firma İçin Ücret ve İstihdam Düzeylerinin Belirlenmesi

Emeği tam rekabetçi bir piyasadan istihdam eden firma piyasada bu tür emeği istihdam eden çok sayıda firmadan birisi olacaktır. Tam rekabet piyasasında yer alan tek bir firmanın fiyatı değiştirmeye gücü yoktur. Marjinal ürün değeri, ilave işçinin istihdam edilmesi ile para birimi cinsinden toplumun sağladığı ekstra üretimi gösterir ve son içinin verimliliği ile ürünün fiyatının çarpımına eşittir. Emek piyasasında tam rekabetçi olan bir firma için ücret zaten piyasada belirlendiğinden, burada belirlenecek şey istihdam düzeyidir ve firma, emek arzı ile emek talebinin kesiştiği noktada ki kadar işçi çalıştıracaktır.

Tekelci Bir Firma İçin Piyasa Dengesi

Tekelci bir firmanın analizi için sekreter istihdamı ele alındığında; sekreterler hemen hemen bütün firmalarda çalıştırıldıkları için emek piyasasının bu durumda tam rekabete yakın olacaktır. Böyle bir durumda firma tekelci bir firma olsa da sekreter istihdamı hususunda piyasada sekreter çalıştıran binlerce firmadan birisi olacaktır. Firma bu nedenle piyasada oluşan WTR ücretini veri olarak kabul edecek, işe aldığı her işçiyi aynı ücretten çalıştıracağı için bu ücret düzeyi aynı zamanda ortalama emek maliyetine ve marjinal emek maliyetine eşit olacaktır. Ürün piyasasında tam rekabetçi bir firma, fiyat alıcısı konumunda olduğundan ürettiği bütün malları piyasada oluşan fiyata göre satmak durumundadır. Firma bütün satışlarını aynı fiyattan yapacağı için, sattığı sonuncu birim maldan elde ettiği gelir (marjinal gelir) aynı zamanda malın fiyatına eşit olmaktadır. Ancak, tekelci firma piyasadaki tek firma olduğundan, bu firmanın ürününe olan talep eğrisi aynı zamanda piyasa talep eğrisi olacaktır. Bir malın piyasa talep eğrisinin negatif eğimli bir eğri olduğundan yola çıkılarak tekelci bir firmanın daha çok mal satabilmek için fiyatı düşürmek zorunda olduğu söylenebilir. İşte bu nedenle söz konusu firma için marjinal gelir fiyata eşit olmayacaktır. Tekelci firmalar, tam rekabetçi firmalara nazaran daha az sayıda işçi istihdam ederler.

Oligopolcü Bir Firma İçin Piyasa Dengesi

Oligopol piyasası, endüstrideki üretimin büyük bir kısmının az sayıda firma tarafından yapıldığı bir piyasa türüdür. Oligopol piyasasında firmaların üretim, satış, yatırım ve reklam planlarında karşılıklı bağımlılık söz konusudur. Bir firmanın bu değişkenlerle ilgili bir manipülasyonu diğer firmaların buna misillemede bulunmalarına neden olmaktadır. Bu tür piyasalarda işkolundaki toplam üretimin büyük bir kısmını gerçekleştiren az sayıda büyük firma emek piyasasında da etkilidir. Oligopol piyasasında firmalardan birinin atacağı adımları diğer firmaların misilleme yapmalarına neden olmaktadır. Emek arz eğrisinin, pozitif esneklikte olan kısmının hangi esneklikte olacağı (dik veya yatık olacağı) incelenen firmanın rakiplerinden eleman transfer etme çabalarına karşılık rakip firmaların işgücünü korumak veya istihdam düzeyini yükseltmek için benzeri şekilde ücretleri ne kadar yükselteceklerine bağlıdır. Eğer diğer firmalar ücretleri yükseltme konusunda yarışa girmezlerse emek arz eğrisinin pozitif eğimli kısmı fazla dik olmayacaktır. Öte yandan, firmalar birbirlerinin ücret tekliflerine, onu aynen takip ederek veya ondan daha yüksek ücret vererek karşılık verirlerse emek arz eğrisinin pozitif eğimli kısmı daha dik olacaktır. Oligopolcü firmalar piyasadaki üretimin büyük kısmını gerçekleştiren büyük kuruluşlardır. Bu nedenle oligopolcü firmaların karşılaşacakları emek arz eğrisi asla tam rekabetçi bir firmanın karşılaştığı gibi sonsuz esneklikte bir eğri olmayacaktır.

Ücret Belirlemesinde Marjinal Verim Teorisine İki Alternatif Model

Etkin ücret teorileri: neo-klasik teorinin kabul etmediği ücret artışlarının işgücü verimliliğini arttıracağını savunan teoridir. Bir başka deyişle daha yüksek ücret alan işçiler daha verimli bir şekilde çalışmaya başlarlar. Bu durumda ücret yükseldiğinde işgücü miktarını azaltmaya gerek yoktur. Etkin ücret modelleri: Etkin ücret teorisi açısından ücret artışlarının verimliliği hangi mekanizmalarla arttıracağını açıklayan beş farklı modeldir.

Beslenme modelleri: ücret artışlarının işgücünün daha iyi beslenmesini sağlayacağını, bunun ise işgücünü daha sağlıklı ve güçlü kılarak daha verimli çalışmasını sağlayacağını ileri süren modellerdir.

Kaytarma Modeli: İşgücünün denetlenmediği durumlarda kaytarma eğiliminde olduğunu savunan modellerdir. Buna göre işçilere piyasa ücretinin üstünde ücret verilmesi işten çıkarılmasının fırsat maliyetini arttıracağı için işçiler kaytarmamayı tercih edeceklerdir.

İşçi devri modeli: işgücüne piyasa denge ücretinin üstünde ücret ödenmesinin işçi devrini düşürerek verimliliği arttıracağını savunan etkin ücret modelidir. Bir firmanın maliyetlerini arttıran faktörlerin başında yüksek işçi devri girer. Bir firmaya giren işçinin kısa sürede firmadan ayrılması her defasında firma için yeniden işe alma prosedürlerinin tekrarı, yeni işçiye firmayı ve üretimi öğretmenin maliyetleri anlamına gelecektir. Bu açıdan işe giren bir işçi ne kadar uzun süre çalışırsa firma bu tarz maliyetleri o ölçüde az yapmış olur. Üstelik bir işçinin uzun süre aynı işi yapması üretimde el becerilerinin mükemmele yaklaşması anlamına da gelir.

Sosyolojik Modeller: işçi işveren ilişkisini karşılıklı hediye değişimi olarak açıklayan etkin ücret modelleridir. Buna göre işveren işçiye hediye olarak ücret verirse işçiden buna karşılık yüksek çalışma gayreti alır. Buna göre işçiler ve işverenler birbirlerine karşılıklı olarak hediye veren kişilere benzerler. Nasıl ki verilen hediyelerin değerleri arasındaki dengesizlik taraflar arasındaki ilişkiyi aşındırırsa, aynı durum işçi-işveren arasında da söz konusudur. İşverenin işçiye verebileceği en önemli hediye yüksek ücret ve iyi çalışma koşullarıdır. Buna karşılık işçinin işverene sunabileceği hediye “ yüksek çalışma gayreti ” dir. İşverenin piyasa denge düzeyinin üstünde ücret vermesi işçilerin de yüksek eforla çalışmalarını sağlayacak, sonuçta verimlilik artışı işverenin kârının da artması anlamına gelecektir.

Marjinal verim teorisini savunanların “ ücretler yükseldiğinde işgücü verimliliği değişmez ” varsayımı çeşitli durumlarda söz konusu olmayabilir ve ücret yükselmelerinin verimliliği de arttırması için önemli gerekçeler mevcuttur. Bu durumda piyasada oluşan denge ücret düzeyi kârını maksimize etmek isteyen işverenin asla ayrılamayacağı ücret düzeyi olmaktan çıkabilmektedir. Etkin ücret teorisinin doğruluğuna inanan işverenler denge ücret düzeyinde istedikleri kadar işçi çalıştırabilecekleri hâlde bu düzeyin üstünde ücret verebileceklerdir. Neoklasik açıdan bakıldığında böyle davranan işverenler kâr maksimizasyonu amacından saparak irrayonel bir davranış sergilemiş olacaklardır. Ancak etkin ücret teorileri bu davranışı -halk tabiri ile belirtmek gerekirse- “kuzu gelecek yerden kazın esirgenmemesi” gibi izah etmektedir. Evet, piyasa denge ücretinin üstünde ücret verilmesi bilerek yüksek maliyetlere katlanılması anlamına gelecektir. Ancak daha yüksek ücretler işgücünü yukarıda açıklamaya çalıştığımız mekanizmalar ile motive ederek daha verimli hâle getireceğinden, sonuçta işverenin kârı maliyet artışlarını fazlası ile tolere edecek bir şekilde artabilecektir. Etkin ücret teorileri bu yönü itibarıyla neoklasik ezberin dışında bir şeyler söylemektedir.

İçsel Emek Piyasaları

Neo-klasik teoriye göre emek piyasası işçilerin işler için sürekli ve açık bir şekilde rekabete girdikleri, benzer şekilde de işverenlerin de işçileri cezbetme ve işgücü sağlamak için fiyatı arttırma konusunda rekabette bulundukları denge olan piyasadır. İşçiler aranılan vasıflara sahip olduğu durumlarda tüm işlere girebilirler ve işgücünün firmalar arasındaki hareketliliği de tamdır. Gerçekte, işçilerin, işler için birbirleri ile rekabet edebilmelerini sınırlandıran uygulamalar vardır ve aynı işi daha düşük ücretle yapmaya istekli ve ehil olmaları durumlarında bile işçilerin bazı durumlarda istihdam fırsatına ulaşamadıkları bilinmektedir. Bu uygulamaların başında “ içsel emek piyasaları ” gelmektedir.

İçsel emek piyasalarında firmadaki istihdam süreçleri basamaklandırılmıştır. Bu firmalar sadece başlangıç düzeyi için dışardaki piyasadan işçi alırlar ve bunun dışındaki eleman ihtiyaçları içini bir alt basamaktaki iş gücünü terfi ettirmek suretiyle tamamlarlar. Firmaların bu davranışları irrasyonel değildir. Buradaki en temel dayanak ise işgücünün niteliğidir ve çalışanın kapasitesi hakkında emin olmak istemektedirler. Genel müdürlüğe atanan bir kişi muhtemelen söz konu firmada belki yirmi yıldır çalışmaktadır ve firmanın eski ve performansı iyi bilinen bir elemanıdır. Eğer bir müdür dışarıdan atanacaksa, bu atama soru işaretleri ile dolu olacaktır. Bu tip pozisyonlara dışarıdan atanan kişinin de beklentileri karşılayamaması da kuvvetle muhtemeldir. Firma bu şekilde davranmakla bir taraftan yetiştirme ve adaptasyon maliyetlerini ortadan kaldırmış, diğer taraftan da belirsizliği en aza indirmiş olacaktır. Personelin etiğim verme maliyetleri de ortadan kalkacaktır. Bu bakımdan firmalarda çalışanlarında üst mevkilere gelmeleri mümkün olacak ve dışarıdaki işçilerin rekabetinden de koruncaklardır.